La gouvernance des organisations du 21ème siècle : la méthode Inamori

Inamori : une figure inspirante du leadership

Cette approche révolutionnaire est réellement une approche pionnière en la matière, puisqu’elle existe depuis des décennies… et a fait ses preuves !

Récemment, j’étais interpellé lors d’une conférence où j’intervenais sur les thèmes de la gouvernance partagée, notamment sur les modèles d’autogestion, et du management au 21ème siècle. La personne me demande : « selon vous, quel sera le modèle dominant dans le 20 prochaines années ? »

Kazuo Inamori

Inamori : de créateur d’entreprise, à gourou du management

 

Si vous aviez posé la question il y a 60 ans à Kazuo Inamori, sans doute aurait-il répondu que le siècle suivant verrait une forte évolution dans les modèles de management. Dès les années 1960, le Dr. Inamori met en place dans sa PME un système utilisant un modèle d’amibes autogérées (voir son célèbre ouvrage « Amoeba Management » et plus récemment « a passion for success »). Même si des milliers d’entreprises disent s’inspirer aujourd’hui de ce modèle, force est de constater que ce n’est pas encore le modèle dominant.

Kazuo Inamori est un jeune ingénieur dans les années 50 quand il fonde en 1957 une PME basée sur la technologie de la céramique « Kyoto Céramique » qui deviendra Kyocera, entreprise d’envergure mondiale qui compte aujourd’hui 100 000 employés et réalise un chiffre d’affaire de 50 milliards d’euros. Il se rend compte que sa petite entreprise pourrait gagner en efficacité si les salariés décidaient au lieu de toujours venir demander au patron alors que souvent ils savaient mieux que lui quoi faire…

Il décide donc rapidement de créer des cellules ou « amibes » inter-indépendantes mais autonomes afin de permettre à ces cellules de décider en fonction de la stratégie et des objectifs de l’entreprise mais aussi selon des relations client-fournisseur internes. Chaque amibes a ses propres objectifs de rentabilité mais doit aussi permettre à l’entreprise de gagner sur ses marchés.

Il crée aussi rapidement une philosophie qui permet d’ancrer dans chaque décision des éléments de la culture et des valeurs de l’entreprise. Cette philosophie est le ciment de l’organisation en régissant les actes et les interactions entre les membres de l’entreprise. 40 ans après sa création elle est toujours rappelée par des réunions hebdomadaires qui reprennent la philosophie du groupe : « la mission de Kyocera est de  » faire ce qui est juste en tant qu’être humain « , un concept intégré dans toutes les décisions. En montrant l’importance de l’équité et de l’effort, il sert de paradigme pour la conduite des salariés ». Ces valeurs humanistes et ce mode de gestion à long terme ont été les clés d’une réussite économique qui fait aujourd’hui école dans le monde entier.

Inamori-san reading

Kazuo Inamori : une vision et une méthode toujours d’actualité

 

Il est intéressant de détailler la méthode de Kazuo Inamori, car malgré son ancienneté elle est toujours d’actualité pour aider les entreprises à passer d’un management hiérarchique traditionnel à un mode de gouvernance distribué basé sur le principe de subsidiarité et non uniquement sur un lien de subordination.

Les fondements de ce management repose sur trois principes fondateurs :

  • le profit est un moyen de réussite mais pas une fin en soi.
  • Sans autonomie et responsabilités des salariés l’entreprise ne peut fonctionner de manière optimale.
  • Le ciment de l’entreprise est scellé par des valeurs communes partagées et vécues au quotidien par tous, dans toutes les relations entre salariés, avec les clients, mais aussi avec les fournisseurs.

Ces valeurs sont :

  • La dignité
  • Le respect
  • L’équité
  • La justice
  • L’honnêteté

Ces valeurs ne servent à rien si elles ne sont pas incarnées dans des comportements mis en œuvre chaque jour par les salariés :

  • Être exemplaire (à commencer par le dirigeant lui-même) au quotidien, et faire preuve de transparence : communiquer intensément sur ses intentions.
  • Comprendre que la réussite de l’entreprise passera forcément par l’adhésion de chacun aux valeurs communes.
  • Ces valeurs doivent être un filtre décisionnel, même pour les grandes décisions
  • Faire des ateliers participatifs qui rassemblent toutes les catégories d’employés, pour partager les valeurs et co-élaborer la philosophie de l’entreprise.

Le souci sincère du développement des personnes au sein d’une entreprise est une véritable clé de succès si on y associe toute l’entreprise, et que toutes les décisions, quotidiennes comme stratégiques, sont être ancrées dans ces valeurs.

Inamori-san & JAL

Le sauvetage de la Japan Airlines

Le succès de Kazuo Inamori a été tel, qu’il y a quelques années, alors qu’il était déjà à la retraite, le gouvernement japonais lui a demandé de diriger et de sauver Japan Airlines (JAL) de la faillite. Ce qu’il à fait… En 2010, il emploie une méthode de management d’une simplicité et d’une efficacité redoutables : la responsabilisation. A peine arrivé aux commandes de la JAL, il a divisé ses effectifs en petites équipes autonomes, responsables de leur budget et de leurs objectifs. Autrement dit, il a remis le principe de subsidiarité au coeur du fonctionnement de l’entreprise. Dans un deuxième temps, il a mené tout un travail sur les valeurs selon la démarche évoquée précédemment. Résultat : En trois ans, Inamori a sauvé la JAL de la faillite et l’a faite renouer avec les bénéfices.

Depuis, d’autres initiatives ont eu lieu sur plusieurs continents. Isaac Getz dans son livre « Liberté et Compagnie » puis « L’entreprise altruiste » et Frédéric Laloux dans « Reinventing Organisations » en donnent des dizaines d’exemples. 

Par Cyril OGEE – cogee@acmentoring.com

 

Pour aller plus loin :

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Le recrutement prédictif

Avec l’avancée technologique, de nouveaux termes font leur apparition dans le vocabulaire de l’emploi et des ressources humaines. Ce fût le cas du big data par exemple, ou comment trouver le bon profil candidat / la bonne entreprise grâce aux données disponibles sur le web. Une nouvelle expression fait de plus en plus de bruit ces derniers temps : le recrutement prédictif.

 

UN CONSTAT : LE RECRUTEMENT SUR CV NE SUFFIT PLUS

Le recrutement en France s’est longtemps appuyé sur les CV que les candidats joignent à leur demande d’embauche et à leur lettre de motivation. Pour les dirigeants et les responsables des ressources humaines d’une entreprise, le curriculum vitae est un document qui leur permet d’en savoir un peu plus sur un candidat. Mais il ne faut pas se voiler la face, le CV paraît souvent insuffisant pour déterminer si l’on doit convoquer un candidat pour un entretien ou au contraire ne pas le retenir. Juger une personne sur son parcours universitaire, sur les emplois et les postes exercés auparavant peuvent parfois conduire à des erreurs de casting préjudiciables pour l’entreprise. Avec ce système de recrutement, et d’après la Direction d’Animation de la Recherche, des Etudes et des Statistiques (la DARES), les chiffres sont éloquents (source : Les Echos). On estime à 17% les personnes qui ne sont plus en poste après juste six mois de travail et même à 46% au bout de 18 mois de collaboration avec l’entreprise. Cela prouve que le recrutement uniquement sur CV présente des insuffisances. La DARES souligne encore que ces échecs ne sont pas spécifiquement liés à un problème de compétence technique mais bien plutôt à des problèmes concernant le comportement des personnes embauchées. De nombreuses personnes se montrent inadaptées à évoluer dans le monde de l’entreprise, ne savent pas vraiment contrôler leurs émotions, supportent mal les feedbacks ou manquent simplement d’ambition et n’ont pas l’esprit entreprise nécessaire pour la faire avancer et la rendre compétitive.

Suite à ces constats, beaucoup de chefs d’entreprise ou de directeurs des ressources humaines se tournent désormais plutôt vers le recrutement prédictif.

 

QU’EST CE QUE LE RECRUTEMENT PRÉDICTIF ?

Le recrutement prédictif est une nouvelle méthode de recrutement, supportée par la digitalisation des ressources humaines et notamment l’avènement d’outils qui automatisent le rapprochement entre les offres d’emplois et une multitude de profils qui n’ont pas forcément postuler. Les plateformes comme LinkedIn développent sans cesse de nouvelles fonctionnalités pour développer cette manière de recruter, qui prend encore plus d’importance avec la technologie Big Data.

Du coté des candidats potentiels, ces derniers peuvent visualiser des offres d’emplois qui leurs sont suggérées en fonction de leur profil (compétences, expériences, diplôme, réseau) et coté recruteurs, le prédictif va détermine les profils les plus pertinents en fonction des caractéristiques recherchées. L’idée pour les services de recrutement : gagner du temps dans la recherche de profils et fiabiliser, du moins de manière très objective, les short list de candidats. Mais pour se faire, il est impératif pour le service RH de de déterminer les clés du succès afin que les profils soient les plus pertinents possibles, tout en respectant l’éthique de recrutement (pas de critères discriminant liés au sexe, à l’adresse, ou autres éléments du profil).

En bref : le recrutement prédictif permet après une analyse précise des besoins d’un métier, de définir sans intervention humaine, le potentiel et les capacités d’un futur collaborateur.

Exemple :

« Est-ce que ce trait de personnalité, cette expérience est indispensable à l’exercice du métier ? »

« Les collaborateurs les plus efficaces possèdent cette compétence, est-il un indicateur de performance pour ce poste ? »

Pour faire simple, le recrutement prédictif s’appuie sur des données collectées préalablement (big data) pour ensuite trouver la perle rare à un poste donné et ainsi limiter le risque d’erreur lié à une mauvaise appréciation humaine.

Le recrutement prédictif permet aux recruteurs d’avoir accès à des requêtes bien plus larges, car les outils se basent désormais sur le Big Data et le nombre de profils explorés est multiplié par les milliers. Si on assiste depuis quelques temps à un phénomène de démocratisation du recrutement prédictif, ce dernier est-il vraiment rentable et est-il juste ?

 

LE RECRUTEMENT PRÉDICTIF : COMMENT ÇA MARCHE ?

La première chose à faire est de définir le profil recherché, pour cela vous pouvez interroger chacun de vos collaborateurs lors d’un entretien, consulter leurs CV, ou prendre des références disponibles (fiches métiers, études). Le but étant de répertorier un maximum de données qualitatives pour le job.

Je vous ai parlé précédemment d’outils pouvant être utilisés dans le recrutement prédictif, avec Softy nous proposons différents tests. Faire passer un test à plusieurs candidats va permettre à l’entreprise de collecter, analyser et comparer rapidement tous ces profils. Ils peuvent également apporter des infos sur les collaborateurs dans le but de réaliser une cartographie de référence de l’entreprise.

 

Les tests proposés par le logiciel de recrutement Softy sont de 3 types :

  • Personnalité
  • Potentiel
  • Techniques

En faisant passer ces 3 tests à un candidat, le recruteur obtient des informations qu’il n’aurait pu obtenir qu’après plusieurs entretiens.

Les avantages ne sont pas uniquement pour les entreprises ; le recrutement prédictif apporte par la suite au candidat plus de facilité d’intégration dans le poste et d’épanouissement au travail. Car si l’entreprise trouve un profil qui lui correspond, si le poste a bien été défini il correspondra forcément au candidat.

 

SUPPRIMER LA SUBJECTIVITÉ DE L’ŒIL HUMAIN : UNE BONNE IDÉE POUR LE RECRUTEMENT ?

Certes, les statistiques et l’automatisation qu’impliquent le recrutement prédictif n’ont ni conscience ni morale, ce qui rend le processus totalement objectif. Mais pour autant, il faut être sûr de ne pas pousser trop loin les critères de sélection. Ainsi, des statistiques ont montré que l’adresse ou l’origine supposée ethnique du nom de famille influencent sur l’avenir professionnel d’une personne, pour autant ce critère ne peut être un élément discriminant pour l’embauche ! Aux services RH de s’assurer que les critères pris en compte pour le recrutement prédictif n’aboutissent donc pas au data washing !

De plus, si toujours plus nombreuses sont les entreprises qui pratiquent le recrutement prédictif, ces dernières n’estiment pas avoir de recul nécessaire pour mesurer le retour sur investissement de cette méthode. Enfin, d’un point de vue plus moral, faut-il se passer de l’œil averti des spécialistes du recrutement, l’intuition et le feeling qui eux, ne peuvent ressortir des statistiques ?

 

A l’heure actuelle, on ne peut pas recruter une personne uniquement en faisant passer un test, l’appréciation humaine reste un facteur clé, surtout si le poste demande de travailler en équipe. En revanche, le recrutement prédictif reste une première approche du candidat très pertinente faisant gagner, beaucoup de temps aux recruteurs.

 

Pour aller plus loin :

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Les 7 tendances du management pour 2020

Le management en 2020 : ce qui va changer

 

Les évolutions concernant la vie au travail apportent chaque année leur lots d’opportunités pour accroître le bien-être de ses salariés et développer l’image de son entreprise : révolution digitale, flex office, télétravail, freelance, slasheurs, Millennials, switchs professionnels… nous entendons et vivons ces concepts tous les jours.
2019 arrive à son terme et cette époque de l’année est utile pour aller de l’avant et regarder quel est l’impact de ces évolutions sur l’ensemble de vos collaborateur.
Si c’est à vous de réaliser le bilan en interne, nous vous aidons a aller de l’avant en vous proposant un panorama des tendances du management pour 2020.

 

1. PLUS DE FLEXIBILITÉ EN 2020 : #RemoteTeam

Toutes les études s’accordent à dire que les Millennials s’attendent à plus de flexibilité en entreprise. Leur cauchemar ? Rester cloisonné dans un bureau toute la journée, avec la perte de motivation que cela implique. En 2020, les managers devront identifier les besoins en flexibilité des collaborateurs et proposer des méthodes claires, en ligne avec les grands principes du concept d’entreprise étendue (télétravail, horaires flexibles, pauses libres…).
Dans ce contexte, de plus en plus d’entreprise opte pour la « Remote Team » ou « équipes de projets distribuées. Les échanges se font à distance, via des outils de gestions de projet « cloud » et cela permet de faciliter la collaboration entre les différents acteurs.

 

2. (RÉ)APPRENDRE À TRAVAILLER ENSEMBLE :  #PersonalManagement

2020 sera l’année du « clash des générations », avec pas moins de 4 générations qui partageront le même espace de travail : X, Y et Z, en plus des baby boomers. Naturellement, l’âge et le mode d’éducation sont, entre autres, les facteurs qui déterminent les attentes de chacun, d’où les différences exacerbées des points de vue et des priorités de ces générations. L’enjeu pour les managers en 2020 est de tendre vers une gestion plus personnalisée, plus individualisée des collaborateurs.

 

3. SURFER SUR L’ECONOMIE DE L’ATTENTION : #MarketingIsEverywhere

En 2020, l’image de marque des entreprises, ne se résume plus à un dossier de presse statique ou un site web standard. Tout devient une opportunité de communiquer autour de sa culture et de ses valeurs, à travers une stratégie dynamique, mouvante et transversale. Le détail qui fait la différence: le collaborateur est armé, désormais, d’un téléphone ou d’une tablette, qui lui permet s’il l’entend de faire un retour public ou donner son avis sur son entreprise.
Tout message devient – malgré lui – un support de communication à part entière: offre d’emploi, tweet, review… et participe que vous le souhaitiez ou non à la manière dont vous percevront vos clients.
Dans le recrutement aussi, le marketing se faufile: la manière dont l’entreprise se présente sur les réseaux sociaux, le style de ses annonces, les médias choisis pour la diffusion… tout cela en dit long sur votre connaissance des plateformes et le temps que vous consacrez au choix de vos futurs collaborateurs. Certaines entreprises l’ont compris et ont même décidé de tourner cette tendance à leur avantage, avec des campagnes de recrutement endossant le rôle de réelles campagnes de publicité.

 

4. PRIORITÉ À L’INTÉGRATION TRAVAIL-VIE PRIVÉE : #Connectivity

Exit l’équilibre vie professionnelle-vie privée, place à l’intégration travail-vie privée. La technologie mobile a changé notre façon de travailler. La connectivité est maintenant permanente et ininterrompue, ce qui fait que l’on est virtuellement toujours « en poste ». À cet égard, les générations Y et Z ont appris à jongler constamment entre vie privée et vie professionnelle : les Millennials estiment qu’il n’y a plus de frontières entre travail et vie privée et recherchent des opportunités de carrière qui permettent aux deux de coexister.

 

5. PLUS DE PLACE À LA FORMATION CONTINUE ET AUX SOFT SKILLS : #SoftSkillsPower

Les employés s’attendent à avoir des opportunités d’apprentissage continu en entreprise. En fait, 35 % des Millenials estiment que les formations de qualité et les programmes de développement professionnel sont les facteurs les plus déterminants de la qualité de vie au travail. En 2020, la priorité sera donnée aux formations sur les soft skills, aidant à développer des compétences de pensée critique en simulant des scénarios de résolution de problème.

 

6. L’EXPLOITATION DES DONNÉES AVEC LE RECRUTEMENT PRÉDICTIF : #DataRecrutement

Les évolutions du numérique obligent les entreprises à adapter leur mode de recrutement. Le recrutement prédictif est un atout car il oblige en amont à affiner les besoins et ensuite il permet d’avoir une liste de candidats mieux adaptée aux profils recherchés. Cette méthodologie reste complémentaire à la rencontre et à la découverte en face à face des candidats pour bien mesurer la compatibilité de leur profil, de leur projet professionnel et des besoins de l’entreprise.

 

7. LE MANAGEMENT PAR L’INTELLIGENCE ÉMOTIONNELLE : #EmotionalManagement

Le manager moderne ne doit pas seulement se baser sur ses connaissances académiques ou son expérience technique pour réussir à mettre en place une bonne communication et bonne cohésion d’équipe. Il doit également développer son intelligence émotionnelle (assertivité, empathie, conscience et maîtrise de soi, conscience des autres) au profit de l’équipe qu’il encadre.

Les Managers dotés de cet attribut parviennent à créer des environnements dans lesquels la cohésion et l’engagement des équipes est plus grande, ce qui augmente les chances de réussite du projet, et la productivité de chaque collaborateurs. En 2020, les entreprises recherchent des professionnels ayant pu développer leur intelligence émotionnelle en plus des compétences en management au cours de leurs expériences.

 

Pour aller plus loin :

UNE BONNE QUALITÉ RELATIONNELLE ET UN MANAGEMENT PERFORMANT : AUJOURD’HUI PLUS QUE JAMAIS !

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ZOOM SUR LE LEAN MANAGEMENT

Rentabiliser votre productivité grâce au lean management

 

Entreprise, le lean management est une technique de gestion visant une production plus rentable et qualitative. Focus sur cette forme de management.

 

Définition du lean management :

Le lean management correspond à un système d’organisation du travail  et de management qui vise à améliorer la qualité et à rentabiliser la production d’une entreprise en évitant au maximum le gaspillage de ses ressources. Née au Japon après la Seconde Guerre mondiale, cette technique de gestion s’applique aussi bien aux moyens de production qu’au capital humain d’une société. Concernant les moyens de production, une chasse au gaspillage doit être effectuée au niveau de l’ensemble du processus de production (notamment résolution des problèmes survenant dans la confection, le transport et le stockage de la marchandise). Du côté du capital humain, les employés sont poussés à toujours développer leurs compétences professionnelles, dans le même souci de ne pas gâcher les ressources de la société. Si l’accent est donc particulièrement mis sur l’efficacité opérationnelle et la rentabilité de l’entreprise, la qualité des produits est tout aussi importante, le lean management étant également fondé sur le processus japonais d’amélioration continue appelé « kaizen ».

 

Lean Management : par où commencer ?

Même si on entend beaucoup parler du Lean Management et qu’il est déployé un peu partout, cela n’est pas toujours évident de savoir comment adapter la démarche à son propre contexte. Les principes sont simples et les gains évidents, mais comment démarrer ?

Une étape initiale est indispensable : changer d’état d’esprit ! Les méthodes classiques ne fonctionnent plus et il est vital de changer de paradigme car la richesse de l’entreprise, c’est avant tout le savoir et l’expertise qui existent au sein de l’organisation entière, de la direction générale jusqu’aux opérationnels.

 

Une fois ce cap passé, il est important de bien comprendre que même si le Lean est lié à de nombreux outils performants tel que le Lean Six Sigma et la méthode DMAIC, le Kaizen, la méthode des 5S ou le Kanban pour ne citer qu’eux, il est bien plus qu’un simple outil supplémentaire et correspond davantage à une philosophie. Il conviendra donc de l’aborder en suivant quatre étapes incontournables :

  1. Identifier les besoins business de l’entreprise,
  2. Identifier le potentiel d’amélioration opérationnelle,
  3. Évaluer la capacité de changement,
  4. Dresser le plan d’action.

 

Les véritables atouts du Lean Management :

La méthode a été utilisée et éprouvée depuis sa création dans les années 70. Promue par les plus grands cabinets de conseil qui vantaient les perspectives d’augmentation de la productivité, elle apportera systématiquement quatre grands avantages :

  • Instaurer une démarche pérenne : le Lean Management se pense à long terme, il ne s’agit pas de trouver une solution d’urgence à la rentabilité immédiate.
  • Favoriser une organisation stable dans l’entreprise : le Lean crée de facto une fidélité des clients et des salariés ; les deux étant au cœur de la création de valeur dans l’entreprise.
  • Lutter efficacement contre le gaspillage et ce, à tous les niveaux (fabrication, management, commercialisation).
  • Faciliter la digitalisation de l’entreprise : en effet, en pointant du doigt les tâches à faible valeur ajoutée, les redondances hiérarchiques, l’amélioration de la relation client/fournisseur/salarié, le Lean pousse naturellement à dématérialiser et à automatiser de nombreuses tâches.

 

Pourquoi le lean management est-il controversé ?

On pourrait dire que le lean management est un effet de mode et par conséquent que tout le monde veut l’appliquer. Cependant, certaines entreprises ne veulent récupérer que certains aspects du lean afin de gagner du temps et de l’argent. Malheureusement, en faisant cela, la méthode du lean devient alors obsolète voire même dangereuse.

En effet, une application partielle ne peut être efficace. Éviter le gaspillage est une étape et non un objectif. C’est pourquoi se concentrer uniquement sur ce dernier n’améliorera pas la productivité, en tout cas pas sur le long terme.

De plus, le lean peut provoquer des risques pour la santé des travailleurs s’il n’est pas complet. Il ne s’agit pas d’un travail à la chaîne mais bien de développer les compétences de chacun pour éviter les gaspillages. Faites donc bien attention aux tâches trop répétitives qui peuvent blesser physiquement vos employés mais également mentalement. N’oubliez pas que le lean est basé sur la motivation et l’implication des équipes. Ces dernières doivent donc être accompagnées et suivies afin de leur offrir un bon environnement de travail.

 

À retenir :

  • La méthodologie Lean peut être mise en pratique dans tous les départements d’une entreprise afin d’augmenter sa productivité et son efficacité.
  • Le Lean management est centré sur la réduction du gaspillage, y compris les moments improductifs des employés dans une société.
  • Vous pouvez utiliser le Lean management dans les bureaux afin de réduire les temps d’arrêt, tout en optimisant les espaces de travail et en standardisant vos processus.
  • La simplification à l’extrême n’est pas toujours la meilleure méthode. Parfois, un processus a besoin de rester complexe afin de rester productif – gardez ceci en tête lorsque vous établissez une stratégie dans le but de maintenir les améliorations.
  • Afin d’obtenir de meilleurs résultats, vous devez vous assurer que le Lean soit en harmonie avec votre stratégie d’entreprise. Assurez-vous que la totalité de votre équipe participe aux changements et applique les principes du Lean au quotidien.

 

Pour aller plus loin :

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L’influence des couleurs au travail

Les couleurs ont-ils un impact sur le bien-être des collaborateurs ?

 

Pour bien accueillir ses clients et travailler dans un espace agréable, on veut que son local professionnel soit beau ! Mais pas toujours simple de choisir parmi le nombre infini de couleurs sur les nuanciers.

La couleur joue un rôle primordial sur notre humeur, notre productivité, notre créativité… Pourquoi, Parce que chaque couleur actionne des fonctions spécifiques de notre cerveau selon les neurosciences. Le designer et écrivain Jean-Gabriel Causse nous explique ce pouvoir extraordinaire des couleurs.

 

LA COULEUR BLANCHE EST À BANIR

À notre grande surprise, la pire des couleurs pour le lieu de travail est le blanc ! Très étonnant lorsqu’on sait que 8 personnes sur 10 travaillent dans des bureaux aux murs blancs.

« Les ambiances achromatiques qui existent en occident depuis une vingtaine d’années ont induit 10 % de productivité en moins et 15 % de risque supplémentaire de burn-out. », Souligne Jean-Gabriel Causse. Le blanc aurait en effet, un impact négatif sur notre productivité et notre créativité (ambiance aseptisée) Induisant ainsi un sentiment d’ennuie plus rapide.

 

LE ROUGE, L’ORANGE ET LE JAUNE SONT DES COULEURS ANTI-PRODUCTIVES
Tout comme le rouge, le orange et le jaune sont des couleurs qui diminuent la productivité. En travaillant au milieu de ces couleurs vous serez moins précis et ferez plus de fautes d’orthographe que d’habitude.

 

METTRE UN PEU DE SOLEIL DANS VOS BUREAUX SANS PASSER PAR LE JAUNE
Autre idée préconçu déconstruite par le discours de Jean-Gabriel Causse : l’impact positif du jaune. Pourtant associée le plus souvent au soleil, à la joie de vivre et à la bonne humeur, une majorité de personne déclarent ne pas aimé cette couleur.

 

LE ROUGE, LA COULEUR DU LEADERS
Porter la couleur rouge donnerait confiance en soi et ferait ressortir notre âme de leader. Il n’y a qu’à regarder les hommes politiques, Donal Trump par exemple, qui portent très souvent voire toujours une cravate rouge. « Se vêtir de rouge donne une force incroyable » explique Jean-Gabriel Causse. Par contre, travailler dans un milieu de couleur rouge permet de tenir sur la durée mais nous fait perdre en précision et favorise les fautes d’orthographe.

 

OSER VOIR LA VIE EN ROSE

Manager, vous n’aurez pas de meilleur allié que le coté euphorisant du rose : une couleur douce qui va déclencher des émotions positives et vous permettre de voir la vie en … rose (bien sûr!). C’est la couleur qui permettra de diminuer le stress et apaiser les tensions. À utiliser dans une salle de repos par exemple.

 

LE COMBO BLEU/VERT POUR LA CRÉATIVITÉ

Le bleu est activateur de créativité. Il sera donc la couleur parfaite pour donner plein d’idées lors de vos réunion de brainstorming. Toutefois, à haute dose, cette couleur peut avoir un effet anesthésiant.

Nous vous conseillons de l’associer avec du vert, qui est également une couleur propice à la création, car le vert nous renvoi toujours vers la nature, le calme, la sérénité.

 

LE VERT, LA COULEUR DE L’ÉQUILIBRE

Le vert est une couleur permettant d’être plus régulier dans son travail et de donner confiance dans les moments d’échec. La preuve : la couleur des tapis de jeu dans les casinos sont verts ! Des cobayes ont joué avec des tapis rouge, bleu ou vert et seul le tapis vert leur a permis de jouer modérément et de continuer à jouer même après avoir perdu. La couleur du tapis leur donnant confiance en eux.

 

QUELQUES RÈGLES À RESPECTER

Quelque soit la couleur que vous choisirez, il est important de l’utiliser avec parcimonie et de ne pas la mettre sur tous les murs. Jouez les contrastes entre des couleurs vives et des couleurs plus douces. Les objets peuvent également apporter des touches de couleur et d’originalité.

Inconsciemment, nous sommes influencés par les couleurs. Bien utilisées, elles participeront à atteindre vos objectifs de production.

Aussi, pour connaître l’impact des couleurs sur votre travail, suivez le dernier conseil de Jean-Gabriel : tester différentes palettes sur vos fonds d’écran d’ordinateur en fonction des taches que vous allez accomplir dans la journée. 

Pour les lecteurs intéressés par le sujet, voici la conférence TEDx de Jean-Gabriel Causse sur le sujet.

 

Pour aller plus loin :

 

Photo de Robert Katzki sur Unsplash

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Le nouveau Manager Minute

Fiche de lecture : le nouveau Manager Minute de Ken Blanchard & Spencer Johnson

 

Le Nouveau Manager Minute imageJe fais lire ce livre à beaucoup des neo-managers que j’accompagne. Ainsi qu’un grand nombre de ceux qui ne sont plus si débutants. Je devrais en imposer la lecture à tous en fait. 

Parce qu’il est bref et raconte une petite histoire simple, il peut même être lu par ceux qui n’ont pas lu de livre depuis qu’ils ont finis leurs études. Top Chrono d’une couverture à l’autre : 90 minutes. Et ne vous méprenez pas, cela dit :  même si l’histoire date, et sent (bon?) le début des années 80 aux Etats-Unis, ce qui y est écrit est universel et intemporel. Vous qui l’avez lu et vous qui le lirez : vous avez/allez trouver tout ce qui y figure évident ! Presque trop simple, pas assez sophistiqué pour figurer dans la HBR … Tout à fait d’accord !

Le management n’est pas si compliqué et ces évidences sont bonnes à dire. Et à répéter.

Mais surtout il faut les mettre en place ! Dans le monde de l’entreprise, plus une chose est simple et plus elle a de chances de fonctionner

Je n’ai jamais mesuré, mais je suis prêt à parier que moins de 20 % des managers que je croise appliquent réellement tous les principes du livre ; et pourtant il n’y en a que 3 : objectifs, félicitations et recadrages minute.

Certes tout cela ne suffit pas à faire de vous le meilleur manager de la terre. En revanche, appliquer les règles du jeu du management minute fera de vous quelqu’un en bonne voie vers l’excellence.

Ce livre explique comment :

  1. mettre sur pied un véritable empowerment de vos collaborateurs, c’est-à-dire comment déléguer les responsabilités ET les moyens, et donc de les developper,
  2. ne pas tomber dans le micro-management,
  3. devenir un manager et non un expert senior,
  4. gérer vos priorités, maitriser votre temps.

Il vous donne un petit court sur la Communication Non Violente sans le dire pour ne pas vous faire peur… et jette les bases d’une coopération dans l’entreprise qui génère réellement du bonheur au travail.

Pour un bouquin qui date de 1980 et compte 112 pages, chapeau bas.

 

Pour aller plus loin : 

 

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L’entreprise du bonheur

L’entreprise du bonheur de Tony Hsieh

L'entreprise du bonheur

Par Franck TOURTOIS

Diplômé de Harvard, Tony Hsieh a fondé LinkExchange en 1996, société qu’il a revendu au bout de 2 ans à Microsoft pour 265 millions de dollars. Puis, avec cet argent, il fonde Venture Frogs, un fonds investissant dans des start-ups.  Il accompagnera notamment la création d’un site de e-commerce, Zappos, qui vend des chaussure en ligne. En 1999, le site ayant du mal à décoller, Tony Hsieh reprend les commandes et Zappos atteindra les 10 milliards de dollars de chiffre d’affaires en 2009, avant d’être revendu à Amazon pour 1,2 milliards de dollars en 2011. Aujourd’hui, il dirige toujours l’entreprise qui a abandonné le modèle hiérarchique pour adopter la constitution d’holacratie.

Ce n’est pas parce que la personnalité de Tony Hsieh est attachante et son enthousiasme communicatif que ce livre est intéressant et instructif. Encore que.

C’est surtout parce qu’il témoigne de quelque chose qui devrait être intuitif, naturel, et qui malheureusement n’est pour l’instant que l’exception parmi les entreprises que nous croisons. Comme le disent Michel & Augustin dans la préface française ce livre regorge de bonnes idées et d’explications, parmi lesquelles :
– une entreprise peut fonctionner dans le principe capitaliste de recherche des profits ET procurer du bien-être à tous ses collaborateurs et du bonheur à ses clients,
– il n’est pas nécessaire de vouloir écraser les autres, ni même se comparer particulièrement à eux, pour réussir,
– on ne peut pas réussir sans avoir de valeur ni s’en tenir à ses principes,
– aucun intérêt à travailler si l’on n’aime pas ce que l’on fait
– votre culture est votre marque,
– en business, il faut être patient et raisonner en fonction du long terme, être concentré et endurant …

Tony Hsieh

Tony Hsieh

Ce qui est marquant c’est que malgré ses convictions profondes il ne cherche pas spécialement à vous imposer une meilleure manière de procéder, mais souhaite plutôt vous inviter à réfléchir en fonction de son expérience.

Tout n’est pas parfait dans cette histoire et tout les conseils donnés n’ont pas la même valeur. On peut se demander ce qu’il reste de tout cela après qu’Amazon a absorbé Zappos…

Tout le monde n’a pas besoin d’être aussi jusqu’au-boutiste que Tony Hsieh et il n’est pas probablement pas nécessaire de créer une culture d’entreprise aussi décalée que celle de Zappos.
Il est en revanche évident après avoir lu ce livre qu’il est possible d’être soi, et d’être soi à plusieurs, tout en réussissant dans le monde de l’entreprise.

Alors pourquoi pas vous ?

Voici une petite vidéo sur la culture décalée qui est la marque de fabrique de l’entreprise dont la raison d’être est de rendre les clients heureux avec le slogan « delivering happiness »

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Le patron qui ne voulait plus être chef

Le patron qui ne voulait plus être chef

Alexandre Gérard livre "Le patron qui ne voulait plus être chef"

 

Alexandre GERARD raconte son histoire dans ce livre, avec probablement une assez grande transparence et une vraie fierté. Et pour cause, ce qu’il a fait ce n’est pas rien. Il a d’abord créé un groupe, puis il l’a réinventé et enfin il lui a permis de grandir, de s’émanciper et de fonctionner de façon libérée.

 

Je ne vous ferai pas de résumé des méthodes et outils qu’il propose. Il y en a finalement assez peu dans cet ouvrage. Je ne vous dirai pas non plus qu’il faut absolument assister à ses conférences ou le payer pour bénéficier de ces conseils.

En effet, il ne s’agit pas d’aimer Alexandre GERARD ou de le prendre comme exemple. Mais le témoignage qu’il nous offre doit nous inspirer. Comme il répète les propos de Jean-François ZOBRIST dans son livre, je vous les partage également : « En management il n’y a pas de conseil ! Il n’y a même pas de modèle. Il y a  des témoignages, c’est tout. ». Ensuite pour chacun c’est le même mot d’ordre, toujours selon lui : « démerdes toi ! »

Lisez ce livre, et comme moi, demandez-vous pourquoi il n’y a pas en France davantage d’entreprises libérées aujourd’hui.

La très grande majorité de ce qu’il nous rapporte, de son expérience propre, ou de ce qu’il voit faire par d’autres entreprises qui se libèrent, fait mouche et semble effectivement frappé au coin du bon sens. Cela dit, si vous avez déjà piloté ne serait-ce qu’une équipe et encore plus une entreprise, tout ce qu’il écrit est méchamment contre-intuitif !

Que vous ayez été formé dans une école de management ou que vous ayez appris la discipline sur le terrain, vous considérez sans doute que votre mission professionnelle est d’analyser, comprendre, décider, challenger, déléguer, améliorer, avoir une vision, piloter, entreprendre, developper… Tout plein de beaux verbes d’action ! … qui en général amènent un réel isolement du manager.

Une telle mission démontre tant d’ego ! Je suis le Manager : je vais décider pour tous, et demander ensuite à mes collaborateurs d’exécuter. Je vais donc devenir un goulot d’étranglement et faire payer les conséquences de mes erreurs ou de mes hésitations à toute l’organisation.

Lisez le livre et découvrez qu’il peut être possible de faire autrement !

Un manager peut adopter une ‘posture basse’ de coach et poser des questions pour que les membres de l’équipe trouve eux-mêmes la réponse. Pas comme Socrate, qui savait amener les autres à dire ce qu’il voulait entendre. Mais en partant du principe que « c’est celui qui fait qui sait », il vaut mieux interroger les acteurs que décider à leur place. Le manager se met ainsi au service et devient un facilitateur de la prise de décision collective.
L’auteur ne parle que très peu d’Holacracie, et encore moins d’autogestion, car libérer l’entreprise et ses énergies peut selon lui se faire sans avoir recours à des méthodes pré-établies.
En revanche, de lui-même il déplore être passé à côté de ce que nous considérons, nous, comme des fondamentaux dans cette démarche de libération de l’entreprise :
1) Ce n’est que tard qu’il décidera de se faire aider par un coach, démarche dont le « cercle des initiés » bénéficiera d’ailleurs aussi.
2) Ce n’est qu’après le lancement des leaders et devant le peu d’actions réalisées qu’il réalisera le besoin de formation de ceux-ci.
Aucuns de ces préalables « loupés » ne feront capoter l’ensemble du projet, mais le retarderont.
Nous aidons les libérateurs à éviter ces écarts car comme le dit l’auteur la libération est un chemin semé d’embuches. Autant en éviter le plus possible.
Cependant, il explique fort bien comment il est possible de se lancer dans un projet d’envergure et de longue haleine, qui peut rendre chaque acteur autonome et responsable du pilotage de l’entreprise. Et garantir ainsi qu’elle évolue sans cesse, se développe, de façon très organique, pour ne plus subir (les diverses crises, les lois…). Et pour que chacun, in fine, soit heureux au travail. Beau programme, n’est-ce pas ? Alors, êtes-vous prêt pour ce qu’il appelle ‘le grand saut en parachute’ ?

Voici un petit témoignage d’Alexandre GERARD :

 

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Pas de recette magique pour faire une entreprise libérée !

Pas de recette magique pour faire une entreprise libérée !

 

Liberté & Cie Isaac Getz

 

Ouvrage de référence sur les entreprises « libérées », ce livre est le fruit de multiples enquêtes de Isaac GETZ et Brian CARNEY à travers plusieurs continents. Mais attention ! On n’y trouvera pas de « recettes miracles », mais plutôt la description de quelques ingrédients et surtout de « tours de main ». Le principe qui prévaut à toutes ces réalisations, qui ont un goût prononcé d’exotisme pour certains, est que, comme en cuisine, il faut tenir compte de l’histoire, de la culture, et des goûts de ceux qui vont voir arriver devant eux ces nouveautés (qu’ils soient de l’entreprise, fournisseurs ou clients). Il faut donc que la « mayonnaise prenne » …

Mais, comme en cuisine, tenir compte de l’histoire, des goûts, de la culture, ne limitera pas l’innovation, et il conviendra donc de mélanger les traditions et la modernité, ou au moins de valoriser une partie de l’existant pour conduire le changement. Plus précisément d’accommoder le savoir-faire existant avec la nouveauté. Il faudra même dépasser les habitudes (les auteurs parlent plusieurs fois de « ruptures ») et prendre le risque de surprendre ! De manière générale, ceux qui ont ainsi testé ces nouveautés y prennent goût, aussi bien les initiateurs que ceux qui sont dans l’entreprise, ou au contact de celle-ci, en amont ou en aval.

Entreprises libérées BD

Entreprises libérées BD

Inutile, donc, d’espérer trouver dans ce livre un mode opératoire décrivant avec détails comment élaborer une entreprise libérée. Mais les secrets des chefs (au sens des chefs de cuisine, pas des chefs hiérarchiques) sont partiellement dévoilés, par petites touches, que ce soit dans l’art et la manière d’accommoder les ingrédients, que dans les ingrédients eux-mêmes. La description du « pourquoi » et/ou du « pour quoi », les raisons pour lesquelles ces libérateurs ont choisi ce type de gestion d’entreprise, apportent cependant un éclairage suffisamment précis pour que chacun puisse se projeter avec ses propres spécificités de son entreprise. Si on est un adepte du Lean, on retrouvera des ingrédients et même des tours de main. A lire absolument donc si on est un novice pour pouvoir se plonger dans les ambiances de ces cuisines ou si on est déjà averti, ou acteur, pour découvrir des ingrédients et réfléchir à son propre tour de main. Egalement, plus rapide, la BD survole l’ensemble du livre sans l’exhaustivité de ce dernier.

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REINVENTING ORGANIZATIONS

REINVENTING ORGANIZATIONS (version illustrée)

Auteur : Frédéric Laloux, illustrations : Etienne Appert, éditions : Diateino

Par Jean-Marc FILIATRE

Réinventing Organizations illustrée

Après un rapide descriptif des différents types d’organisations des ‘’sociétés’’ qui se sont succédés au cours des âges et toutes identifiées par une couleur, Frédéric Laloux en arrive à nous faire découvrir l’organisation OPALE, que l’on commence à rencontrer dans un certain nombre d’entreprises.

Précisons tout d’abord que le terme « organisation » est probablement restrictif. Ce que l’auteur décrit est en fait une logique, une philosophie appliquée à des organisations, des modes de management.

La base de la logique OPALE est l’Homme, l’Etre, la Personne. Faisant le constat qu’aucune des logiques organisationnelles classiques ne permettait à chacun de faire profiter l’organisation de toutes ses capacités, de toutes ses compétences (à cause d’une hiérarchie écrasante, de règles complexes et décourageantes, etc.),  l’auteur propose 3 concepts caractérisant le stade ou paradigme de l’organisation OPALE :

  • L’autogouvernance

Il ne s’agit pas d’une suppression pure et simple de l’organisation hiérarchique mais de remplacer celle-ci ce par ce que l’auteur appelle un ‘’système d’autorité distribuée’’.

  • La plénitude

Constatant que dans les organisations traditionnelles, chacun a tendance à jouer un rôle et en fait à ne pas être ce qu’il est réellement, Frédéric Laloux explique tout l’intérêt qu’il y a pour l’individu (et pour l’efficacité de l’organisation) à ce que chacun ‘’tombe le masque’’.

  • La raison d’être évolutive

Peut-être le concept le plus dérangeant pour des esprits dits cartésiens… L’auteur développe l’idée que, à vouloir tout contrôler, tout prévoir (les budgets, les plans stratégiques, l’analyse de la concurrence, etc.), l’entreprise fonctionne avec des œillères, les yeux fixés sur ses objectifs. Une organisation détachée de ces contraintes gagne en agilité car elle redevient capable de réagir en fonction de ce qui arrive et non plus en fonction de ce que l’on avait prévu qu’il devait arriver.

Que ce soit pour ces 3 concepts ou concernant des entreprises devenues des organisations  OPALE, l’auteur illustre ces propos d’exemples concrets et/ou de suggestions pratiques.

Cependant vous ne trouverez pas dans cet ouvrage de recettes. Il s’agit bien d’une logique et c’est à chacun de trouver dans son environnement la façon de la mettre en application.

Tout au plus Frédéric Laloux nous donne-t-il deux conseils : ne cherchez pas à aller trop vite, à tout faire en même temps et regardez ce qui a déjà été fait ailleurs. Et faîtes « en allant » dirait Jean-François Zobrist…

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