Lorsque vous faites un achat important, vous prenez du temps. Vous vous renseignez. Vous comparez. Et, tant que faire se peut, vous essayez.
Pourquoi ne proposeriez vous pas à votre futur potentiel employeur d’en faire de même avec ce que vous pouvez lui offrir?
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Je sors d’un entretien avec un prospect un peu musclé: il n’était intéressé que par les prestations de recrutement de mon cabinet et répétait sans cesse « Nous sommes très exigeants, notre sélection est très dure, nous n’embauchons pas n’importe qui, nous leur faisons passer plusieurs entretiens et un assessment… »
La discussion s’est tendue lorsque je lui ai demandé quelles étaient les actions mises en œuvre pour également attirer les candidats…
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Dans le post précédent, j’ai envisagé la façon dont l’organisation doit procéder pour tirer partie du départ d’un collaborateur afin d’apprendre et progresser. Il y a toujours une opportunité à saisir dans ces occasions.
J’aborde ici la même question sous un autre angle. Celui du manager.
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Hier l’un des managers que j’accompagne me demandait si j’avais des astuces pour gérer le départ d’un de ses collaborateurs.
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Le cv est l’un de vos outils de communication en transition, il se doit donc d’être en cohérence avec le reste de votre communication. La tendance majoritaire veut que le CV soit en quelque sorte votre héraut: il vous précède et parle de vous à ceux qui vont ensuite croiser votre chemin.
Pourquoi pas…
A condition de se souvenir que le cv vous présente comme candidat… et ne doit servir que dans ce contexte. Je continue, comme dans le post « on n’est jamais aussi bien servi… », de dire que le cv ne doit pas intervenir dans la démarche réseau.
On ne dégaine son cv que pour participer à un processus de recrutement pour un poste donné.
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Nous avons tous été des candidats.
Nous savons d’expérience qu’il n’est pas si simple de parler devant un étranger de sa carrière, des expériences qui nous ont construites, de nos succès (mérités!) et échecs (surmontés!). Il est encore plus difficile, à mon avis, de voir vos potentiels recruteurs creuser dans votre parcours, à la recherche de détails: preuves ou contradictions.
L’exercice est incontournable. Ne comptez pas sur la bienveillance spontanée de vos interlocuteurs; sachez provoquer leur intérêt et approbation!
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Lorsque je n’accompagne pas des cadres et managers pour changer d’emploi, je les accompagne pour améliorer leur performance en poste. Dans ce cas-ci la majorité des conseils/outils que je donne ou des process que j’aide à mettre en place traitent de la relation de mes coachés avec leur hiérarchie.
Il s’agit avant tout de communication et d’être acteur de son destin. Oserais-je dire là encore qu’il s’agit de pratiquer un bon ‘marketing de soi’?
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La démarche réseau est -je le dis et le répète- la meilleure façon de trouver un nouvel emploi satisfaisant, épanouissant et prometteur. C’est la plus efficace, car elle permet de contrôler votre recherche. Elle n’est pas pour autant la plus facile ni la plus drôle.
C’est un travail de longue haleine relativement répétitif – oscillant entre le franchement barbant et le légèrement ennuyeux – mais qui connait, heureusement, quelques fulgurances, liées à certaines rencontres et quelques ‘victoires’. Mais nous n’avons pas le choix il faut s’y adonner avec assiduité, constance dans l’effort et persévérance…
Au risque de paraître encore moins funky, je propose comme solution à cette situation: la routine!
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Outplacement: Vos talents. Votre futur. Notre spécialité!
ou « … Vous ne viendrez pas chez nous par hasard ». 3eme partie – Les moyens
Pour ce dernier article sur le thème ‘nous vs le monde’, je voudrais maintenant évoquer la question des moyens mis à disposition des accompagnés.
Notre but est de distinguer ce qui est utile aux cadres en transition et non pas ce qui ne fait que servir d’argumentaires aux divers cabinets.
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Outplacement: Vos talents. Votre futur. Notre spécialité!
ou « … Vous ne viendrez pas chez nous par hasard ». 2eme partie – L’expertise
Durant 3 articles j’explique pourquoi il est intéressant de nous rejoindre lorsque l’on est un cadre ou manager qui souhaite réussir sa transition professionnelle et en profiter pour dynamiser son parcours.
La première partie traitait de notre organisation -humaine et proche, nous parlerons ici de notre positionnement en tant que spécialiste des carrières, sous tous leurs aspects.
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La certification qualité a été délivrée au titre des catégories d’actions suivantes :
Actions de formation, bilans de compétences.
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