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Rétrospective professionnelle : clé de l’amélioration continue et du succès collectif AC Mentoring

Comment les rétrospectives professionnelles renforcent les collaborations et la performance ?

 

La rétrospective professionnelle, chez AC Mentoring, fait partie intégrante de notre mode de fonctionnement. Vous vous souvenez peut-être de nos articles de fin d’année 2022 sur le thème des KISS (Keep, Improve, Stop, Start). Ces pratiques, nous les appliquons aussi bien en interne qu’avec nos clients, notamment à la fin d’un projet ou lors d’une étape clé d’une coopération au long cours. Ces moments sont toujours riches en enseignements, même s’ils peuvent parfois piquer un peu.

 

Pourquoi intégrer une rétrospective professionnelle dans votre pratique managériale ?

2024 a débuté pour nous par une rétrospective professionnelle sur un mentoring de prise de poste qui, à notre regret, n’avait pas porté ses fruits. Nous avons enchaîné avec une autre rétrospective sur une formation à un nouvel outil stratégique, où nous avions manqué notre cible avec une large équipe. Ces exercices de rétrospective professionnelle ont permis de décortiquer ensemble ce qui avait fonctionné et, surtout, ce qui n’avait pas pris.

Nous avons mis en lumière ce que nous aurions dû faire différemment, identifié les ajustements nécessaires, et décidé comment mieux procéder à l’avenir. Un point essentiel a été de reconnaître, souvent trop tard, ce que nous aurions dû partager bien plus tôt. Chaque rétrospective professionnelle nous a aidés à transformer nos erreurs en apprentissages précieux, nourrissant ainsi nos futures collaborations, sur d’autres projets ou même avec d’autres clients.

C’est cela, le principe de l’amélioration continue, qui constitue le fondement de tout collectif apprenant. C’est aussi ce qui renforce nos partenariats avec nos clients, en les ancrant dans une démarche de progrès mutuel et de tolérance réciproque. Grâce aux rétrospectives professionnelles, nous avons constaté que notre plus gros défi est de répondre aux besoins évolutifs de nos clients tout en maintenant un cadre clair pour toutes les parties prenantes. Ce qui, convenons-en, n’est pas toujours facile quand on a un passé de Saint Bernard 😂… mais ceci est une autre histoire.

Les bénéfices d’une rétrospective professionnelle : apprentissage et progression

Cette démarche porte ses fruits : nous travaillons toujours avec les clients mentionnés précédemment, et ces rétrospectives professionnelles ont renforcé nos liens tout en facilitant la communication. En fait, elles nous permettent de prendre la température encore plus régulièrement dans nos différents projets pour nous assurer de l’alignement de toutes les parties prenantes. Chaque rétrospective professionnelle devient un outil puissant pour détecter des axes d’amélioration et célébrer les succès.

Cependant, certains leaders hésitent encore à s’engager dans une rétrospective professionnelle. Les raisons sont variées : manque de temps, méconnaissance de la pratique ou absence de cette culture dans leur entreprise. Parfois, c’est même la peur de la remise en question qui freine. Nous devons alors expliquer en quoi une rétrospective professionnelle basée sur la confiance et l’exigence renforce la coopération et aligne les projets avec nos valeurs.

Dans certains cas, ces rétrospectives mettent en lumière des écarts trop importants entre notre philosophie et celle du leader en question. Lorsque ces écarts persistent malgré nos efforts, nous devons envisager d’arrêter la collaboration, plutôt que de continuer dans une dynamique déséquilibrée. Une rétrospective professionnelle, même difficile, permet ainsi de clarifier les attentes et d’aligner les visions.

Guide pour réussir votre rétrospective professionnelle en fin d’année

Heureusement, la plupart du temps, les rétrospectives professionnelles avec nos clients sont l’occasion de célébrer ensemble nos réussites. Ces réussites non plus ne sont jamais dépourvues d’enseignements : elles révèlent parfois des décalages entre nos satisfactions respectives ou mettent en lumière des moments où nous avons frôlé l’échec. Ces moments de rétrospective professionnelle approfondissent nos relations et éclairent la voie vers des pratiques plus alignées.

De manière générale, toute rétrospective professionnelle est utile pourvu qu’elle s’achève par des engagements d’action. En cette fin d’année, nous invitons chacun à s’offrir un moment de rétrospective professionnelle sur son année 2024. Seul ou en équipe, c’est une excellente occasion de célébrer les succès (ce que l’on fait bien trop rarement), de s’interroger sur le chemin parcouru, d’apprendre des difficultés et de débuter 2025 avec des idées claires.

En résonance avec notre philosophie du don, chaque rétrospective professionnelle déclenche de nouveaux partages et nourrit une dynamique de coopération durable. Elle ravive notre envie d’aider, soutient le « faire ensemble » et joue un rôle clé dans la réussite de nos projets communs.

Co-auteurs : Margaux Borel & Franck Tourtois

Sources :
Photo de Diana Light 

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Programme d’outplacement sur-mesure : transformez les défis en opportunités

Un programme d’outplacement sur-mesure : réinventer les transitions professionnelles en opportunités d’avenir avec AC Mentoring

 

Un programme d’outplacement sur-mesure est une décision stratégique clé, à la fois pour accompagner les salariés concernés et pour préserver l’image de l’entreprise. Chez AC Mentoring, nous croyons qu’une transition réussie va bien au-delà d’un simple repositionnement : elle doit transformer une incertitude en une opportunité de croissance, à la fois pour les individus et les organisations. 

Notre expérience construite au cours des 14 dernières années dans des contextes économiques variés et dans des secteurs d’activité tout aussi différents nous permet de penser que nous pouvons vous aider avec pertinence, une certaine originalité et une efficacité supérieure à la moyenne.

 

Une expertise issue du terrain, renforcée par une vision systémique :

Depuis sa création en 2011, AC Mentoring s’est spécialisée dans l’accompagnement des entreprises et leurs collaborateurs à travers des défis complexes, qu’ils soient liés à des restructurations, des évolutions stratégiques ou des transformations culturelles. Notre expertise nous permet de concevoir pour chaque situation un programme d’outplacement sur-mesure, répondant aux besoins spécifiques des organisations et des salariés concernés.

Notre savoir-faire repose sur une combinaison unique d’expertises :

  • Métiers (nous sommes des recruteurs, entrepreneurs, managers, juristes, communicants, business developers, coachs…),
  • Et sectorielle (au-delà de la diversité de nos clients, nos membres ont autant travaillé dans les services, que l’industrie ou la distribution) et ce, à l’international, ainsi qu’une compréhension fine des dynamiques humaines.

 

Prenons l’exemple de l’un de nos derniers projets : lors d’un plan de sauvegarde de l’emploi, nous avons conçu et animé un programme d’outplacement sur-mesure pour 120 salariés, combinant coaching individuel, ateliers de groupe et accompagnement entrepreneurial. Résultat : 80 % des participants ont retrouvé une activité valorisante en moins de 8 mois. Les autres ont démarré une reconversion ou des projets personnels ambitieux. Ce type de résultat est au cœur de notre mission.

Un programme d’outplacement sur-mesure qui combine humanité et efficacité :

Chez AC Mentoring, nous croyons que chaque individu est porteur d’un potentiel unique. Notre rôle est de l’aider à révéler ce potentiel, quelles que soient les circonstances. Grâce à notre approche, chaque programme d’outplacement sur-mesure ne se contente pas de fournir des outils pratiques, comme la rédaction et l’optimisation de la communication passive (CV, lettres, profil LinkedIn) ou active, avec la préparation aux entretiens et le développement du réseau. Il offre aussi un véritable espace de réflexion et de projection pour que chaque salarié retrouve confiance en ses capacités et se réapproprie son avenir.

Pour illustrer cette approche, nous aimons nous comparer à un groupe de jazz : chaque membre de notre équipe écoute attentivement les besoins spécifiques de l’entreprise et des salariés, puis nous improvisons ensemble pour trouver des solutions harmonieuses et adaptées. Nos ateliers collectifs, par exemple, permettent aux participants de se soutenir mutuellement, d’échanger des idées et de recréer un sentiment d’appartenance – une force souvent négligée lors des transitions.

 

Des solutions sur-mesure et pragmatiques :

Nous savons qu’aucun programme d’outplacement sur-mesure ne peut être identique à un autre. C’est pourquoi nous co-construisons toujours nos interventions avec nos clients. Notre méthodologie repose sur trois piliers :

  • Personnaliser : dès le départ, nous analysons les besoins des collaborateurs et leurs objectifs de carrière pour créer un programme aligné.
  • Proposer des outils concrets : nos séances incluent des ateliers pratiques de formation, mais aussi des simulations immersives d’entretien réseau ou de recrutement, des outils de cartographie de compétences, etc.
  • Suivre pour réussir : chaque salarié bénéficie d’un suivi individuel adapté à son rythme, jusqu’à ce qu’il atteigne son objectif, tout en participant en parallèle à des ateliers collectifs qui favorisent l’émulation et l’entraide.

Un exemple frappant de notre approche a été la création d’un « atelier de rêves professionnels » pour une équipe confrontée à une fermeture de site. L’objectif ? Explorer non seulement les options classiques de reclassement, mais aussi les projets atypiques comme la création d’entreprises locales ou la reconversion dans des secteurs inattendus. Ce type de créativité, combinée à notre pragmatisme, est ce qui nous rend uniques.

 

 

changement de carrière

 

Valoriser les entreprises et apaiser les transitions :

 

Pour les entreprises, un programme d’outplacement sur-mesure bien mené ne se limite pas à répondre à une obligation sociale. C’est aussi une opportunité de préserver leur image de marque employeur et de minimiser les tensions internes. Chez AC Mentoring, nous aidons nos clients à transformer une période difficile de changement en un levier stratégique.

 

Prenons l’exemple d’un client dans l’industrie. En collaborant avec AC Mentoring, ils ont permis à leurs salariés de trouver de nouvelles perspectives, et ont également renforcé leur position en tant qu’employeur responsable. Les retours des collaborateurs ont souligné l’importance de cette démarche dans leur perception de l’entreprise : un atout inestimable dans un monde où l’image d’une entreprise joue un rôle clé pour retenir et attirer les talents.

 

Une philosophie singulière : « travailler autrement »

 

Notre vision dépasse la simple recherche d’un nouvel emploi pour les salariés. Avec notre approche centrée sur le programme d’outplacement sur-mesure, nous croyons au concept de « travailler autrement », en aidant chacun à identifier un travail qui a du sens. Cela peut passer par une reconversion audacieuse, la création d’une entreprise ou un projet plus personnel.

Pour illustrer cette philosophie, nous aimons utiliser l’image d’un restaurant inspiré de la série japonaise Midnight Diner. Tout comme ce lieu où les plats sont simples mais parfaitement adaptés aux besoins et envies de chaque client, nous proposons des solutions à la fois personnalisées et profondément humaines. Chez nous, chaque salarié est accueilli comme une personne entière, pas simplement comme un numéro.

 

Des résultats mesurables et un impact durable :

 

Les chiffres parlent d’eux-mêmes : les programmes d’outplacement sur-mesure menés par AC Mentoring affichent un taux de reclassement supérieur à la moyenne (environ 80%), quelle que soient les géographies, avec une satisfaction élevée tant chez les entreprises que chez les salariés.

Mais au-delà des statistiques, c’est l’impact humain qui nous motive. Nous accompagnons tous les collaborateurs lors des PSE de la même façon que nous coachons des leaders en poste. À chaque entretien ou atelier, nous constatons ce que cela apporte : de l’espoir, de l’envie et une sérénité accrue grâce à la confiance que nous manifestons envers leurs capacités et les projets que nous montons ensemble. Voir des collaborateurs quitter une entreprise avec espoir et gratitude est la plus belle preuve de notre réussite.

Avec AC Mentoring, vous ne choisissez pas simplement un prestataire d’outplacement : vous optez pour un véritable partenaire stratégique, capable de transformer chaque transition en une opportunité pour vos collaborateurs. Que ce soit pour des programmes collectifs ou individuels, notre combinaison d’expertise, de créativité et d’engagement humain fait de nous le choix incontournable pour accompagner vos équipes vers leur avenir.

 


Co-auteur(e)s : Carole Barrois & Franck Tourtois.

 

Sources photos : 
Photo de Andrea Piacquadio

Photo de Andrea Piacquadio

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Soutenir un comité de direction grâce à l’intelligence collective

Accompagner une équipe de direction : stratégies et solutions pour améliorer la performance collective

 

Les équipes de direction occupent une place centrale dans la réussite des entreprises, mais leur efficacité peut être mise à mal par des problématiques organisationnelles et relationnelles. Pour soutenir un comité de direction et l’aider à relever ces défis, il est crucial d’adopter des dispositifs adaptés et de répondre aux besoins exprimés par ses membres. Cet article explore les obstacles fréquents, les solutions pratiques et les stratégies à mettre en œuvre pour accompagner ces équipes vers leur plein potentiel, tout en offrant des conseils concrets pour soutenir un comité de direction dans ses objectifs stratégiques.

Les insatisfactions généralement observées dans l’entreprise :

 

  • Le management est sur-sollicité pour des demandes opérationnelles.
  • Les managers passent trop de temps en réunionite.
  • Les réunions ne sont pas particulièrement efficaces.
  • L’ambiance ou les interactions se dégradent car on est en attente d’actions d’autres services.
  • Les équipes ne vont pas assez vite, ne sont pas assez réactives.
  • Les résultats opérationnels et le « Time To Market » souffrent de ces lenteurs.
  • Les collaborateurs ont le sentiment que tout se décide au niveau de la direction.
  • La motivation des salariés plafonne et ils manquent parfois d’engagement.
  • Les relations sont souvent tendues entre des départements silotés.
  • L’intelligence collective est assez limitée par l’organisation verticale et généralement en silo.

 

Analyse et conseils pratiques :

Ces insatisfactions reflètent des problèmes structurels et relationnels typiques des grandes organisations. Le défi principal réside dans la capacité à alléger les tâches opérationnelles des managers tout en favorisant des interactions plus fluides.


Conseils :

  1. Définir clairement les priorités opérationnelles et stratégiques pour chaque manager afin d’éviter les sollicitations excessives.
  2. Limiter la durée des réunions en introduisant des agendas précis et des outils de prise de décision rapide comme le vote en temps réel.
  3. Encourager une communication interservices proactive en instaurant des points de coordination réguliers entre équipes.

 

Les besoins exprimés par les parties prenantes :

 

  • Libérer les top-managers de l’opérationnel pour qu’ils se consacrent aux actions plus stratégiques.
  • Avoir des équipes plus réactives, plus engagées, plus efficaces, plus autonomes.
  • Fluidifier les interactions au sein de et entre les équipes.
  • Avoir des relations entre collègues saines et épanouissantes.
  • Passer moins de temps en réunion.
  • Avoir des réunions plus efficaces.
  • Clarifier les périmètres décisionnels, les rôles et responsabilités (qui fait quoi et comment).
  • Casser les silos pour développer une culture plus collaborative du travail.
  • Optimiser l’efficience des équipes en renforçant l’intelligence collective.
  • Instiller une culture de l’excellence opérationnelle et décisionnelle.

 

Analyse et conseils pratiques :

Ces besoins traduisent une volonté de passer d’une gestion purement hiérarchique à un modèle davantage centré sur l’autonomie et la collaboration.


Conseils :

  1. Former les managers à la délégation en leur proposant des outils pratiques comme la matrice d’Eisenhower pour prioriser leurs tâches.
  2. Développer des rituels collaboratifs, tels que des ateliers de co-création, pour casser les silos et stimuler l’intelligence collective.
  3. Mettre en place des formations sur la prise de décision rapide afin d’améliorer la réactivité des équipes.

 

les enjeux métier / business derrière ce sujet :

 

  • Accélérer la sortie des offres sur le marché.
  • Développer plus rapidement des produits.
  • Optimiser les indicateurs opérationnels.
  • Générer plus de marge opérationnelle.
  • Renforcer la trésorerie.
  • Favoriser l’innovation pour se différencier sur le marché.
  • Permettre à la créativité de s’exprimer pour améliorer ou diversifier les offres.
  • Attirer et recruter plus facilement des talents.

 

Analyse et conseils pratiques :

Les enjeux montrent l’impact direct qu’un fonctionnement optimisé de la direction peut avoir sur la compétitivité globale de l’entreprise.

Conseils :

  1. Instaurer des objectifs et résultats clés qui permettent de mieux concentrer l’action sur des priorités annuelles.
  2. Demander aux équipes opérationnelles ce dont elles ont le plus besoin pour avancer plus vite et ainsi, stimuler l’innovation et encourager la créativité.
  3. Analyser les raisons des départs volontaires par des entretiens de sortie de ces collaborateurs qui ont choisi de quitter l’entreprise
  4. S’inspirer de la matrice les « 7 niveaux de délégations » de Jurgen Appelo qui utilise « l’empowerment » des collaborateurs.

 

Voici les questions qui permettent de mieux cerner les besoins d’une équipe de direction :

 

  • Comment mesurez-vous la satisfaction des membres concernant le fonctionnement de l’équipe ?
  • De quoi êtes-vous le plus fier dans le fonctionnement de cette équipe ?
  • Quels sont vos plus beaux succès d’équipe de cette année ?
  • Quelle est la structure de vos réunions / vos rencontres et comment se passent-elles ? Que pourriez
  • vous améliorer dans ces rencontres en général ?
  • Quelles sont selon vous les plus grandes difficultés pour la performance de cette équipe ?
  • Plus largement, quels sont les axes d’amélioration du fonctionnement de cette équipe ? L’équipe est-elle stable ou de nouveaux membres y sont entrés récemment ?
  • Comment décririez-vous la culture professionnelle de l’équipe, les valeurs fortes ? Quels sont les défis que l’équipe doit surmonter cette année ?
  • Les interactions entre les membres vous semblent-elles satisfaisantes, performantes ? Comment décririez-vous les relations au sein de l’équipe ?
  • Quelle est l’ambiance généralement constatée dans les rencontres ?
  • Qu’avez-vous déjà testé, modifié dans le fonctionnement de l’équipe ?
  • La parole vous semble-t-elle libre au sein de l’équipe, des débats ont-ils lieu ? Pensez-vous que l’écoute soit bonne dans les réunions ?
  • La prise de parole est-elle équilibrée ? Comment le mesurez-vous ?
  • Les membres sont-ils tous conscients des objectifs et des missions de cette équipe ? Selon vous, quelle est la raison d’être de cette équipe ?
  • Comment mesurez-vous son utilité et sa performance ?

Analyse et conseils pratiques :

Ces questions permettent de diagnostiquer les blocages et les opportunités d’amélioration. Une approche empathique et structurée favorise l’émergence de besoins latents.

Conseils :

  1. Faites des entretiens individuels de vos membres de direction en leur posant ces questions.
  2. Pratiquer l’écoute active lors des entretiens avec les équipes, en reformulant les points clés pour valider leur compréhension.
  3. Proposer un premier bilan d’observation avant d’avancer des solutions.

Exemple de dispositif généralement mis en place pour soutenir un comité de direction :

  • Observation des réunions de l’équipe (shadowing).
  • Feedback sur cette observation et propositions d’optimisation.
  • Facilitation de certaines réunions et formation de l’équipe.
  • Organisation d’ateliers pour un fonctionnement optimal.
  • Mentoring des membres pour auto-faciliter leurs séminaires de travail.

Analyse et conseils pratiques :

Ces dispositifs favorisent un apprentissage par la pratique et l’exemplarité, indispensable pour transformer les habitudes ancrées.

Conseils :

  1. Alterner observation et action en intégrant un feedback régulier pour ajuster les pratiques en temps réel.
  2. Impliquer les équipes dans la création des nouveaux processus pour renforcer l’adhésion.
  3. Capitaliser sur les réussites en documentant les bonnes pratiques pour les étendre à d’autres équipes.

Processus et format du dispositif : diagnostic et accompagnement ciblé

Pour optimiser le fonctionnement d’une équipe de direction, un processus structuré est essentiel. Ce dispositif repose sur un diagnostic initial et un accompagnement personnalisé qui visent à renforcer la qualité des interactions et à ancrer les bonnes pratiques. Il est basé sur l’outil Team Insight ©.

Poser le diagnostic : les 7 axes clés pour des interactions de qualité :

Le diagnostic repose sur sept piliers fondamentaux qui permettent de structurer et d’améliorer les dynamiques d’équipe, constituant ainsi une base solide pour soutenir un comité de direction dans ses objectifs stratégiques.

1. Fédérer l’équipe :

Une vision claire et partagée des objectifs est essentielle pour soutenir un comité de direction. Elle constitue le moteur de la cohésion et de la motivation au sein de l’équipe. Lorsque chaque membre comprend son rôle dans la réalisation d’un objectif commun, cela renforce l’engagement et l’alignement collectif autour d’une raison d’être commune. Pour y parvenir, il est crucial d’organiser des ateliers de co-construction afin de définir cette vision ensemble, tout en assurant une transparence constante sur les objectifs et les succès collectifs pour maintenir l’implication de tous.

2. Structurer l’équipe :

Une structure claire, avec des rôles et responsabilités bien définis et co-construits, est indispensable pour structurer les interactions et assurer un fonctionnement efficace. En réduisant les malentendus, elle optimise les processus décisionnels et renforce la collaboration, deux éléments clés pour soutenir un comité de direction dans sa gestion quotidienne. Pour y parvenir, il est utile de bien définir les rôles et leurs attendus, et de revoir régulièrement les rôles afin de garantir leur pertinence face aux évolutions des besoins de l’équipe.

3. Libérer l’équipe :

Un climat de sécurité psychologique, où chacun peut s’exprimer librement et en toute sécurité, est essentiel pour renforcer la confiance et l’efficacité collective. Cette dynamique est indispensable pour soutenir un comité de direction dans ses efforts d’innovation et de collaboration. Lorsque les membres se sentent écoutés, ils peuvent débattre, exprimer leurs désaccords sans crainte et faire évoluer leurs convictions. Pour instaurer cette dynamique, il est pertinent de former les équipes à l’écoute active et à la communication non violente, tout en introduisant des rituels d’expression libre en début ou fin de réunion.

4. Ouvrir l’équipe :

L’ouverture à la diversité des idées et à l’exploration d’hypothèses variées est un levier puissant pour générer des solutions innovantes et prévenir les blocages ou rancœurs. En encourageant des discussions nuancées et une investigation approfondie, l’équipe développe des perspectives riches et constructives. Pour favoriser cette ouverture, il est utile d’intégrer des techniques comme le brainstorming ou le design thinking dans les réunions, et d’inviter des intervenants externes pour élargir les horizons et soutenir un comité de direction dans sa quête de solutions créatives.

5. Faciliter la décision :

La prise de décision concertée, où chacun assume ses responsabilités et respecte les choix des autres, favorise un alignement clair sur les objectifs et une cohérence dans les actions. Plutôt que de viser la perfection, privilégier des décisions rapides est un atout stratégique, particulièrement dans des environnements complexes. Pour optimiser ce processus, il est utile de former les équipes à des méthodes comme la décision par consentement permettant de traiter les objections et risques majeurs plutôt que de chercher un consensus pas toujours utile et très difficile à obtenir.

6. Pousser l’équipe à l’action :

Les membres d’une équipe proactive prennent des initiatives, acceptent les échecs comme des opportunités d’apprentissage, et adaptent régulièrement leurs stratégies pour répondre aux évolutions en temps réel. Cette approche dynamique, fondée sur l’itération plutôt que sur une planification rigide, permet d’atteindre les objectifs plus rapidement et efficacement. En favorisant des expérimentations avec des cycles courts, inspirés de la méthode agile, et en mettant en place un suivi régulier des projets, on peut grandement soutenir un comité de direction dans sa capacité à s’adapter aux défis changeants.

7. Inciter l’équipe à ajuster :

Le feedback transparent et constructif entre les membres d’une équipe est essentiel pour renforcer la performance collective et individuelle. En prenant régulièrement le temps de faire un bilan et d’ajuster les modes de fonctionnement, l’équipe s’engage dans une dynamique d’amélioration continue, favorisant une efficacité accrue. Pour instaurer cette culture, il est utile de mettre en place des rituels de feedback à la fin des réunions ou projets, et de former les membres aux techniques de feedback structuré, comme la la pratique du Feed-Forward qui se concentre sur les autres possibilités de faire que sur la critique d’une action .

 

L’accompagnement d’AC Mentoring pour Optimiser le fonctionnement d’équipe :

L’accompagnement d’une équipe de direction implique un ensemble de pratiques et de dispositifs conçus pour renforcer les interactions, clarifier les rôles, et améliorer la prise de décision. Ces actions permettent de soutenir un comité de direction dans ses objectifs stratégiques tout en assurant un fonctionnement fluide et performant.

1 – Structuration des interactions et des réunions :

  • Structuration des rituels et cérémonies : Instaurer des moments dédiés pour discuter, débattre, décider, et informer, afin de fluidifier les échanges et d’assurer une meilleure efficacité.
  • Mentorat pour les structures d’interaction : Accompagner l’équipe dans la mise en place de nouvelles structures adaptées aux sujets spécifiques abordés.
  • Création de rôles pour des réunions efficaces : Définir des rôles clairs (facilitateur, rapporteur, etc.) pour optimiser la productivité des réunions et ainsi mieux soutenir un comité de direction dans ses prises de décision.

2 – Formation et développement des compétences :

  • Atelier / formation sur l’écoute : Utiliser des approches comme le Clean Language ou les bulles d’écoute, animées par un coach externe, pour améliorer la qualité des échanges.
  • Utilisation d’outils collaboratifs : Exploiter des méthodes telles que le Codéveloppement Managérial ou le CoDev Stratégique pour favoriser l’apprentissage et la résolution collective des problèmes.
  • Ateliers sur les rôles et zones d’autonomie : Clarifier les responsabilités de chaque membre pour éviter les chevauchements et les zones grises, une démarche essentielle pour soutenir un comité de direction face aux enjeux complexes.

3 – Évaluation et ajustement continu :

  • Rétrospectives d’équipe : Organiser des bilans réguliers pour analyser les succès, identifier les axes d’amélioration, et ajuster les stratégies.
  • Feedback et résonance : Former l’équipe à donner et recevoir des feedbacks constructifs pour améliorer les relations et les performances.
  • Shadowing des réunions : Observer les réunions chaque trimestre pour évaluer les progrès et fournir des retours ciblés, renforçant la capacité de l’accompagnement à soutenir un comité de direction dans la durée.

4 – Renforcement de la cohésion et de la prise de décision :

  • Exercices de connexion : Laisser émerger les authenticités de chacun à travers des activités renforçant la confiance et l’engagement.
  • Apprentissage des processus collectifs de décision : Former l’équipe à identifier et utiliser les processus décisionnels les mieux adaptés à chaque situation.

5 – Développement individuel et responsabilisation :

  • Mentoring individuel : Accompagner chaque membre pour exploiter ses forces, surmonter ses points faibles, et définir une tactique personnalisée.
  • Maîtrise des 7 niveaux de délégation : Former l’équipe à déléguer efficacement en adaptant le niveau de délégation selon les contextes.

 

Les bénéfices constatés de notre accompagnement à court et moyen terme :

Un accompagnement bien structuré offre des résultats tangibles, améliorant non seulement la dynamique interne de l’équipe, mais aussi l’impact global sur l’entreprise. Voici les principaux bénéfices généralement observés à court et moyen terme, lorsque l’objectif est de soutenir un comité de direction dans son fonctionnement.

1 – Fonctionnement exemplaire et cohésion renforcée :

  • L’équipe de direction fonctionne de manière exemplaire, et cela se ressent à tous les niveaux de l’entreprise.
  • Chacun se sent pleinement intégré à l’équipe, avec une identité collective forte, plutôt que de se limiter à un rôle de représentant de son métier.

2 – Efficacité et dynamisme accrus :

  • L’équipe progresse plus rapidement sur ses sujets stratégiques et enjeux majeurs.
  • Les réunions sont plus courtes, rythmées et spécifiquement adaptées aux thématiques abordées.

3 – Engagement et satisfaction des collaborateurs :

  • Les collaborateurs perçoivent une direction plus heureuse, plus accessible, et davantage ouverte au dialogue.
  • L’excellence opérationnelle et l’exigence montent en puissance, à tous les niveaux de l’organisation.
  • Les collaborateurs se sentent responsabilisés, ce qui augmente leur engagement.

4 – Impact positif sur l’entreprise :

  • La rétention des talents devient plus facile, grâce à un environnement de travail plus collaboratif et motivant.
  • Les résultats financiers s’améliorent, témoignant des bénéfices directs d’un travail visant à soutenir un comité de direction dans ses responsabilités stratégiques.

 

Les avantages d’un suivi dans le temps et bénéfices à long terme :

Un suivi prolongé offre une profondeur et une continuité indispensables pour soutenir un comité de direction dans ses objectifs stratégiques et opérationnels. Voici les bénéfices principaux d’un accompagnement inscrit dans la durée.

1 – Consolidation des fondations et apprentissage continu :

  • Ancrer les bonnes pratiques : garantir leur application systématique et durable au sein de l’équipe.
  • Permettre à chacun de mettre en œuvre des apprentissages : favoriser l’assimilation des méthodes et outils pour une amélioration continue.
  • Faciliter l’intégration de nouvelles personnes dans l’équipe : assurer une transition fluide en transmettant les pratiques et la culture de l’équipe.

2 – Évolution et optimisation progressives :

  • Passer un cap et se lancer de nouveaux défis d’optimisation du fonctionnement : réévaluer et perfectionner les processus pour répondre à des objectifs toujours plus ambitieux.
  • Passer à l’échelle : étendre progressivement les pratiques optimisées à l’ensemble de l’organisation pour maximiser l’impact.

3 – Relation personnalisée et résilience :

  • Créer une relation d’aide avec l’organisation qui fait gagner du temps : capitaliser sur une connaissance approfondie du contexte pour des interventions ciblées et efficaces.
  • Offrir des services variés, personnalisés, adaptés aux besoins de l’équipe et de l’entreprise : répondre de manière flexible aux évolutions des priorités et des enjeux.

4 – Impact multiplié et gestion des crises :

  • Former en interne des facilitateurs, des mentors : développer des leaders capables de démultiplier l’impact de l’accompagnement.
  • Coacher l’équipe lors de passage de crises : apporter un soutien clé dans les moments de tension, car la vie d’un comité de direction n’est jamais un long fleuve tranquille.

 

Nous sommes intervenus dans des entreprises de secteurs variés comme : l’industrie de biens de grande consommation, les dispositifs médicaux, le numérique dans la santé, l’hôtellerie-restauration, la rénovation énergétique, le secteur bancaire, l’industrie ferroviaire.

 

 

 

 

 

Les témoignages de nos clients :

 

“Vous avez permis à mon équipe de devenir autonome lors des réunions du comité de direction, de passer du stade où j’organisais et animais seul ces rencontres à une réunion co-organisée et co-animée par les membres de l’équipe. La parole s’est libérée, les membres pensent que cette réunion est la leur et pas seulement une instance dédiée à “faire plaisir au président. Et cela change tout”.

Le Président d’une entreprise de service

“Grâce à votre intervention, nous avons structuré nos instances de direction, avec notamment une réunion opérationnelle de triage hebdomadaire, qui est passée de 2 ou 3 heures à 45 minutes, et où nous traitons beaucoup plus de sujets qu’avant, et où nous décidons réellement d’actions. Nous sommes moins dans des débats sans fin, même si l’action décidée est imparfaite, nous savons que nous pourrons la corriger rapidement et acceptons donc d’échouer”.

La Directrice Générale d’une entreprise industrielle


Sources : 
Photo de Rebrand Cities:
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Le don en entreprise : un levier pour renforcer la cohésion et l’engagement

Le don en entreprise : principes et bénéfices

 

Introduction au concept de don en entreprise :

Il y a un peu plus d’un an je participais à l’un de nos Codev pour dirigeants et mon sujet était : “AC Mentoring fonctionne sur le don, comment l’expliquer et le faire comprendre à nos clients ?” L’un de nous avait un sujet bien plus urgent et important et nous n’avons pas traité ma problématique. Mais j’ai continué à réfléchir à cette question et Guillaume m’a recommandé de lire Marcel Mauss.
Dans son Essai sur le don, le sociologue français du siècle dernier explore le concept de don dans les sociétés anciennes (Polynésie, Mélanésie, Amérique…). Il voit le don comme un acte fondamental pour le lien social, bien plus qu’une simple transaction matérielle. Pour Mauss, le don repose sur une dynamique complexe, où donner crée une obligation de recevoir et, par extension, de rendre.
C’est dans ce cadre que naît le concept de contre-don, ou « retour » sur lequel nous voudrions Guillaume et moi nous pencher dans cet article.

Marcel Mauss et le principe du don réciproque :

Selon Mauss, donner, dans ces sociétés, est beaucoup plus qu’un acte isolé et altruiste : c’est aussi une manière d’initier un échange social qui construit des liens de solidarité et de reconnaissance. En recevant, la personne accepte cet échange et, par conséquent, la relation qui en découle. Et c’est précisément ce retour, ou contre-don, qui structure la continuité de cette relation. L’essentiel du don pour lui, c’est donc qu’il soit inévitablement réciproque et générateur de liens. En ce sens, on pourrait dire que le contre-don n’est pas facultatif. Le don initial crée en effet une forme de dette morale : le destinataire du don se retrouve  comme socialement « obligé » de rendre quelque chose d’équivalent ou de supérieur. Le contre-don est alors un moyen de reconnaître la valeur de la relation, d’y répondre de manière positive, et d’ancrer davantage ce lien entre les parties. En  omettant le contre-don, dans certaines de ces sociétés archaïques, on risque de briser ce lien social et de s’exposer à des sanctions symboliques ou à des formes de rejet social. Aujourd’hui, loin de la dureté et de l’intransigeance sociale des célèbres Potlatch et Kula décrits par cet anthropologue, omettre le contre-don revient tout bonnement à priver les deux parties d’une chance de voir naître un véritable cercle vertueux bénéfique pour chacun d’entre eux.

Le modèle du don appliqué au management moderne :

Dans le monde des organisations, le concept de don et contre-don a été revisité par plusieurs sociologues contemporains, notamment Norbert Alter, Alain Caillé, ainsi que par le consultant Jean-Edouard Grésy. En intégrant cette notion aux environnements professionnels contemporains, les deux derniers en ont élaboré ensemble une adaptation qu’ils appellent le « principe de Mauss ». Selon cette perspective, ils soutiennent que « sans don, il ne saurait y avoir d’efficience ». En effet, l’efficience organisationnelle, selon leur analyse, repose fondamentalement sur la capacité de l’organisation à observer une dynamique cyclique propre au don et au contre-don, articulée en quatre temps : « demander, donner, recevoir, rendre ». Cette logique des quatre temps incarne une approche où chaque étape s’inscrit dans un mouvement de réciprocité, renforçant ainsi la cohésion et l’efficacité au sein des structures organisationnelles. Appliquer le concept du don et du contre-don dans un cadre professionnel, permet de penser les relations au travail sous l’angle de l’échange mutuel et de la réciprocité allant bien au-delà d’une simple dynamique contractuelle synallagmatique. Très simplement, quand un leader offre « authentiquement » de la considération, de la reconnaissance, de la bienveillance, de la confiance ou encore de l’écoute à ses collaborateurs, il invite ces derniers à répondre, que ce soit par leur engagement, leur loyauté ou leurs efforts. L’adverbe « authentiquement » revêt ici une importance particulière. Au cœur de ce concept repose en effet une sorte de paradoxe, un chemin de crête qu’il convient d’emprunter : le don est nécessairement gratuit et doit être vécu comme tel, c’est-à-dire comme comportant le risque intrinsèque de ne pas entraîner en retour un contre-don. Le don favorise certes l’émergence d’un cercle vertueux caractérisé par la valse de dons et contre-dons successifs. Sauf à être dévoyé, il ne permet en revanche aucunement d’exiger une contrepartie.

 

L’importance du contre-don pour renforcer les liens professionnels :

Dans le monde des organisations, le concept de don et contre-don a été revisité par plusieurs sociologues contemporains, notamment Norbert Alter, Alain Caillé, ainsi que par le consultant Jean-Edouard Grésy. En intégrant cette notion aux environnements professionnels contemporains, les deux derniers en ont élaboré ensemble une adaptation qu’ils appellent le « principe de Mauss ». Selon cette perspective, ils soutiennent que « sans don, il ne saurait y avoir d’efficience ». En effet, l’efficience organisationnelle, selon leur analyse, repose fondamentalement sur la capacité de l’organisation à observer une dynamique cyclique propre au don et au contre-don, articulée en quatre temps : « demander, donner, recevoir, rendre ». Cette logique des quatre temps incarne une approche où chaque étape s’inscrit dans un mouvement de réciprocité, renforçant ainsi la cohésion et l’efficacité au sein des structures organisationnelles.

Appliquer le concept du don et du contre-don dans un cadre professionnel, permet de penser les relations au travail sous l’angle de l’échange mutuel et de la réciprocité allant bien au-delà d’une simple dynamique contractuelle synallagmatique. Très simplement, quand un leader offre « authentiquement » de la considération, de la reconnaissance, de la bienveillance, de la confiance ou encore de l’écoute à ses collaborateurs, il invite ces derniers à répondre, que ce soit par leur engagement, leur loyauté ou leurs efforts. L’adverbe « authentiquement » revêt ici une importance particulière. Au cœur de ce concept repose en effet une sorte de paradoxe, un chemin de crête qu’il convient d’emprunter : le don est nécessairement gratuit et doit être vécu comme tel, c’est-à-dire comme comportant le risque intrinsèque de ne pas entraîner en retour un contre-don. Le don favorise certes l’émergence d’un cercle vertueux caractérisé par la valse de dons et contre-dons successifs. Sauf à être dévoyé, il ne permet en revanche aucunement d’exiger une contrepartie.

C’est justement par cette liberté d’une nature particulière, que cet échange, loin d’être une transaction, devient une façon de tisser des liens solides et durables. Le contre-don devient une forme de respect et de responsabilité partagée, où chaque partie se reconnaît et s’engage activement. Cette pratique va favoriser non seulement le développement individuel mais aussi la cohésion collective, bâtie sur le respect mutuel et la réponse attentive aux besoins de chacun.

Comment le don peut transformer la culture d’entreprise :

Pour nous, le contre-don serait une réponse à la générosité reçue, et il irait au-delà de l’échange direct pour bénéficier, au gré de la valse qui s’opère, à l’ensemble de la communauté. C’est un peu comme un mouvement de karma : dans le cadre du don en entreprise, ce geste initial agit comme un effet d’onde qui enrichit toute la communauté de travaille et, en retour, rejaillit sur tous ses membres. Et parce que nous considérons que le contre-don ne se limite pas à l’individu qui donne initialement, il devient une force collective qui se manifeste dès qu’une valeur positive est introduite dans le système. Mais tout comme dans l’idée de Karma, l’intention qui préside à l’action demeure prédominante. Ce qui ne signifie pas, pour autant, que cette intention suffise, comme le décrit très bien Norbert Alter lui-même : on peut très bien blesser involontairement par excès de générosité, c’est-à-dire par un don mal ajusté aux capacités de rendre de celui qui le reçoit.

Où se trouve donc le rapport à AC Mentoring ? Très certainement dans le fait que nos clients ne nous demanderons presque jamais d’aider tous leurs collaborateurs et que ce n’est en fait pas notre souhait d’ailleurs. Nous cherchons à faire changer le monde du travail et par extension les relations entre les humains, mais nous ne souhaitons pas être ceux qui vont le changer. Cela ne peut pas être exogène, ni imposé, en revanche cela peut être montré et expérimenté pour progressivement être intégré. Le don est donc le virus que nous souhaitons inoculer aux organisations, pour donner la possibilité au changement de survenir.

Un don sans attente immédiate, mais avec la conviction que cette énergie reviendra et se répandra sous une forme ou une autre dans la communauté. Nous ne délivrons pas nos services gratuitement, certes, cela dit laissez-moi rappeler à ceux qui ont un certain âge et faire découvrir aux autres l’une de mes parodies préférées des Nuls : Hassan Cehef. Le personnage donne, donne et donne encore. Bien que surtout comique, cet excès montre l’impact de donner sans compter, de surprendre par la générosité, dans un monde bien trop individualiste, méfiant et court-termiste.

 

Chez AC Mentoring, nous nous efforçons de fournir toujours plus de valeur ajoutée que celle attendue ou mesurée, que ce soit par un soutien moral indéfectible, des conseils applicables à la fois au niveau individuel et collectif, personnel et professionnel, des échanges qui enrichissent les clients de manière insoupçonnée… Ce supplément constitue notre manière de donner au sens Maussien. C’est un risque mais c’est aussi un pari. Et nous voulons croire que nos clients ressentent intuitivement la richesse de ce service, même si les bénéfices en sont parfois difficiles à quantifier. Comment expliquer ce qui ne saurait se réduire à une simple prestation de service ? Ce qui relève tant d’un engagement mutuel, que d’une promesse de faire circuler la valeur à travers l’ensemble du système qui irrigue l’organisation cliente ? Il va sans dire que la multiplicité d’accompagnements de leaders et d’équipes qui nous sont confiés chez un même client accroît significativement ce retentissement. L’incendie positif prendra d’autant plus, que les foyers initiaux en auront été nombreux.

Notre ambition est d’être perçu comme un partenaire qui nourrit avec bienveillance l’écosystème de nos clients, sans chercher une transaction immédiate. Ce positionnement confère aux relations que nous établissons un caractère authentique et durable. En pratiquant cet engagement de manière constante, AC Mentoring promet aux entreprises qu’elle accompagne de générer une valeur humaine et durable, souvent au-delà des attentes initiales. Cette approche alimente un cercle vertueux de générosité et d’engagement qui, inévitablement, finit par déteindre et bénéficier à ceux qui y ont contribué, sous diverses formes.

CO-AUTEURS : Franck Tourtois & Guillaume Jeanson

SOURCE :
Photo de Lina Trochez sur Unsplash

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Gestion de carrière des managers : le top 3 pour éviter les flops

Gestion de carrière des managers : comment former des leaders performants et engagés ?

 

Et si nous parlions de cette pratique hexagonale qui consiste à promouvoir un expert en lui confiant un rôle de manager ? Cette démarche a plutôt la cote dans les organisations.
De là à dire que si au bout de 10 ans tu n’es pas passé d’expert à manager, tu as raté ta carrière… il n’y a qu’un pas.

Pourtant, c’est plutôt à ce moment clé que, potentiellement, les ennuis commencent. Car demander à un expert de devenir manager c’est comme demander à un pilote d’hélicoptère de devenir pilote de ligne. Ou inversement.

Il ne viendrait à l’esprit de personne d’omettre de s’assurer :

  • que c’est envisageable,
  • que c’est possible,
  • que le pilote a reçu la formation adéquate.

Combien d’experts se sont cassé les dents, le nez et tout ce que vous pouvez imaginer en prenant ce poste de manager ! Tout en pensant souvent qu’il ne peut être refusé sous peine d’être atteint en retour du syndrome de la Rolex…

Cette culture d’entreprise fait pousser des malheureux : l’expert propulsé dans un univers méconnu dont il ne possède qu’une partie des clés, les équipes qui essuient les plâtres, et l’organisation elle-même qui souffre de ne plus faire rêver personne avec ses postes à responsabilité managériale.

A tous ceux-là, rappelons simplement le fameux adage : « on ne naît pas manager, on le devient ».

Le passage de l’expertise au management, c’est possible à condition de bien prendre conscience de cette réalité, qui est fort heureusement de plus en plus partagée. La croyance qu’être manager c’est « naturel », que les personnes qui le deviennent ont des « prédispositions » vit en effet ses derniers instants dans le monde de l’entreprise. Tant mieux. 

Être manager ce n’est pas exercer un talent. C’est exercer un métier. C’est mobiliser des compétences. Et la bonne nouvelle, c’est que les compétences, ça s’acquière !

Bien évidemment, il n’est pas question ici de dénigrer tous ceux qui sont passés joyeusement de leurs derbys d’experts à leurs sneakers de managers, ont signé leurs plus belles réussites professionnelles sous cette casquette et n’ont jamais croisé l’once d’un contenu sur ce sujet pour y arriver.

Mais à ce jeu de la roulette managériale, il y a quand même beaucoup d’appelés et peu d’élus.

Pour tous ceux qui préfèrent assurer le coup, plusieurs démarches, alternatives ou complémentaires, sont possibles.

Elles peuvent être résumées sous ces 3 commandements d’une gestion de carrière avisée :

A un assessment tu participeras !

Au management tu te formeras ! 

Sur le mentoring tu t’appuieras !

1- L’évaluation des compétences, c’est top.

Dans la gestion de carrière des managers, l’évaluation des compétences managériales joue un rôle crucial pour assurer une transition réussie vers des responsabilités de leadership. Avant de prendre de nouvelles responsabilités managériales, il est pertinent de déterminer les compétences attendues dans la future mission et d’évaluer le niveau atteint à l’instant T par le candidat.

Pour les postes de managers, certaines compétences apparaissent incontournables. Parmi elles, on retrouve notamment :

  • le leadership, mesuré notamment par la capacité à créer de l’engagement collectif et à activer les leviers de la motivation individuelle, 
  • le courage managérial, et ainsi la capacité à dire les choses et assumer des décisions stratégiques qui peuvent être difficiles, 
  • et la capacité à être pleinement présent pour s’adapter à son interlocuteur dans ses interactions professionnelles. 

L’entreprise a tout intérêt à entreprendre cette démarche car l’assessment lui permet :

  • de déterminer précisément quelles compétences sont indispensables pour le poste et le niveau qui doit être atteint,
  • d’obtenir une photographie du niveau de compétence du candidat pour le poste, 
  • s’il y a plusieurs candidats, de les évaluer de la même manière, selon les mêmes critères et par des tiers n’ayant pas de parti pris en faveur d’un candidat plutôt qu’un autre,
  • en fonction des résultats, d’élaborer un plan de développement permettant d’accompagner la personne choisie dans sa prise de poste, mais également ceux qui n’ont pas été retenus pour qu’ils puissent progresser et trouver leur voie.

Le candidat a tout intérêt à participer à cette démarche également car l’assessment lui permet : 

  • de disposer du temps et des moyens de challenger ses compétences, voire sa motivation pour le poste proposé,
  • de bénéficier d’un regard professionnel et neutre,
  • de se rendre compte, et ce n’est pas rien, de toutes les compétences qu’il a déjà et de la richesse de son parcours, aussi court soit-il…
  • d’identifier ses forces et ses points de développement à l’instant donné, qu’il soit ou non retenu pour le poste.

Chez AC Mentoring, nous avons à cœur de faire passer aux candidats à l’assessment une journée pas comme les autres. 

Nous leur donnons le maximum de feedbacks pour qu’ils identifient les forces sur lesquelles capitaliser. Nous nous appuyons sur notre posture de mentors pour leur donner des billes sur les sujets où nous notons un écart entre ce qui est montré et ce qui est attendu, voire entre ce que la personne déclare puis ce qu’elle met en œuvre.

Bref, nous faisons équipe avec le candidat le temps d’une journée pour qu’il puisse se montrer tel qu’il est et se dire qu’il repart avec plus que ce avec quoi il est arrivé. Il n’est d’ailleurs pas rare que les personnes que nous évaluons ainsi prennent à l’issue de ce parcours de vraies décisions fortes quant à leur avenir…

Ensuite, nous faisons équipe avec l’entreprise pour l’aider à sélectionner les meilleurs joueurs au meilleur poste pour eux. Nous pouvons même proposer d’autres postes que celui prévu en fonction des profils que nous avons découverts. Car notre ADN c’est d’aider les organisations à gagner en performance en s’appuyant sur les bonnes personnes mises au bon endroit. Si nous constatons une opportunité pour l’organisation au cours d’un assessment center, nous en faisons bien évidemment profiter notre client.

Pour le client et pour le candidat pressenti au poste de manager, un assessment c’est donc avant tout une opportunité à ne pas manquer.

 

2 – La formation, c’est top.

À plus d’un titre.

Pour le nouveau manager, la formation rend les choses plus faciles et plus fluides. 

Car est-il vraiment nécessaire d’apprendre dans la douleur des compétences telles que la communication efficace, la résolution de problèmes, la prise de décision, la gestion du temps et des priorités… la motivation des équipes… ? Est-il épanouissant de tester à l’aveugle son leadership avant de trouver le bon positionnement vis-à-vis de son équipe …? Faut-il nécessairement plonger dans ce nouveau rôle avant de réfléchir au manager que l’on voudrait être ?

Avouons-le, même lorsque l’on aime sortir fréquemment de sa zone de confort, apprendre seul en se lançant seul dans l’action, sans plan ni soutien, n’est pas la façon la plus désirable de démarrer une nouvelle activité. 

Face aux attentes élevées et à l’habituelle pression pour produire des résultats rapidement qui accompagnent souvent les nouvelles nominations, une formation adéquate permet de comprendre clairement les responsabilités de son nouveau rôle, ainsi que les attentes de l’organisation. Le nouveau manager pourra alors se sentir plus confiant et à l’aise dans sa fonction, et dans sa peau. En apprenant les bonnes pratiques et en comprenant les principes fondamentaux du management, il sera mieux équipé pour prendre des décisions éclairées et gérer les défis qui se présentent à lui.

Il pourra s’appuyer sur une vision d’ensemble de sa nouvelle fonction qu’il ajustera au fil du temps en choisissant, parmi les outils dont il dispose, lequel peut lui servir à l’instant donné. 

Pour l’entreprise, le recours à une formation avant la prise de poste, ou à défaut dans ses premiers temps, devrait également couler de source. 

Pour quelle raison l’entreprise risquerait-elle de se passer de managers capables de fixer des objectifs clairs, de communiquer efficacement avec leur équipe et de prendre des décisions qui favorisent la bonne mise en œuvre de la stratégie ?

Former ses propres managers induit par ailleurs directement une plus grande stabilité des collaborateurs.

A minima pour deux raisons : 

  • si ces derniers voient des opportunités de croissance et de développement professionnel au sein de l’entreprise, ils iront moins tenter leur chance ailleurs, car l’inconnu engendre des risques,
  • et surtout, un manager formé prend soin de ses collaborateurs en les développant et en s’efforçant de mettre en place un environnement de travail positif et sécurisant.

Former des collaborateurs capables de susciter et maintenir l’engagement des équipes tout en mettant oeuvre la stratégie de l’entreprise peut générer un retour sur investissement élevé, pourquoi s’en priver ?

Chez AC Mentoring nous tenons avant tout à transmettre du concret et des pratiques éprouvées lors de nos propres expériences managériales individuelles et expérimentations de gouvernance au sein du collectif, et celles tirées de ce que nous voyons marcher chez nos clients. 

Nous ne réinventons pas la roue ! Mais nous sommes ambitieux : nous ne vous aiderons pas à devenir un manager quelconque ; nous vous proposons de devenir un leader humaniste.

3 – Le mentoring, c’est top pour la gestion de carrière des managers !

Et pas seulement parce que cela permet de passer du temps de qualité avec deux personnes d’AC Mentoring ! Pendant ses premiers pas dans ses responsabilités managériales,le nouveau leader bénéficie d’un soutien pour faire face à toutes ses premières fois. En bref, comme le chantent les supporters du Liverpool FC “you’ll never walk alone” pendant toute la période d’intégration (ou plus longtemps si l’entreprise fait vraiment bien les choses).

Cette fois-ci, l’accompagnement devient personnalisé. Même si le contenu ne s’éloigne pas spécialement de ce que nous avons décrit au point 2, il est partagé précisément au moment où il est nécessaire et utile pour la personne accompagnée. Dans ce programme 100% sur mesure, adapté à ici et maintenant, la personne mentorée apporte ses sujets – quels qu’ils soient – et au final l’accompagnement est forcément plus large qu’une formation.

 La devise devient en sorte :  “mes sujets, rien que mes sujets, tous mes sujets”.

Nos mentors sont des spécialistes de l’ajustement. Nous sommes vigilants à bien comprendre ceux que nous accompagnons et à établir un lien de confiance leur permettant de nous partager en transparence leur mode de fonctionnement pour nous y adapter. Nous rentrons dans leur équipe !

Ce partage se fait également au moyen de feed-back et surtout de feed-forward. Ceci signifie que notre apport sera plus que tout tourné vers la mise en action : même si on parle du pourquoi on fait les choses, le quoi et le comment sont primordiaux. C’est ce sur quoi nous échangeons le plus. Avec beaucoup de ‘test and learn’. 

Nous nous mobilisons pour que nos accompagnés puissent mettre le pied à l’étrier et pas seulement pour qu’ils réfléchissent à comment ils vont le faire.

Si nous faisons bien entendu partie de l’équipe ressource du manager et que notre soutien est indéfectible, il n’en est pas pour autant inconditionnel. Nous ne faisons jamais à sa place et nous ne décidons pas pour lui. Nous ne poussons pas, nous n’entraînons pas ; nous cheminons à ses côtés. Cela signifie que nous l’aidons à choisir et puis nous proposons des outils pour mettre en œuvre ce qu’il a décidé, en partageant notre expérience de leader et d’accompagnant. 

L’accompagnement s’adapte ainsi au fil du temps… touche par touche, progressivement et durablement.

Pour l’entreprise, ces programmes de mentoring garantissent un apport de perspectives nouvelles et diversifiées qui peuvent stimuler l’innovation et la créativité au sein de l’organisation. Cette aide apportée au manager débutant l’enrichit. 

D’autant que nos mentors ne sont pas influencés par la culture interne ou les dynamiques politiques de l’entreprise. Cela permet d’identifier et résoudre des problèmes de manière plus efficace et est l’enjeu unique de nos interactions avec les donneurs d’ordre au cours du programme.

Pour toutes ces raisons, nous considérons que le mentoring est l’un des plus puissants outils de développement que l’entreprise puisse mettre au service de ses managers. Ceux-ci en général ne s’y trompent pas et s’investissent davantage encore que sur les autres services que nous délivrons. C’est une illustration très claire du contrat win/ win qu’une organisation peut passer avec ses collaborateurs.

Au quotidien, nous constatons qu’il est capital pour l’entreprise de penser de façon optimale le développement de ses managers et d’investir dessus. Les moyens sont justifiés par la fin.

Imaginez l’alternative : 

  • Si on forme les primo managers à ce nouveau métier et qu’ils finissent par partir, l’impact aura été positif pendant le temps où ils étaient là. 
  • à votre avis, quel est l’impact et si on ne les forme pas … et qu’ils restent ?

Laissons à Richard Branson, le créateur du groupe Virgin, la conclusion car elle résume toutes les lignes de cet article : Train people well enough so they can leave. Treat them well enough so they don’t want to.

 

Crédits :
Photo de Towfiqu barbhuiya sur Unsplash

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Techniques efficaces pour réussir une négociation de conflit

Comment maîtriser la négociation de conflit et transformer les désaccords en opportunités ?

1 – Avoir confiance dans la négociation de conflit

Chris VOSS et Laurent QUIVOGNE sont d’accord pour dire que plutôt que de fuir ou d’ignorer les conflits, il est utile de les accepter comme une part normale de nos interactions. Lorsqu’une tension apparaît, c’est le signe que quelque chose doit évoluer dans la relation. On peut dire que le système (représenté par la relation entre les deux personnes) a besoin d’une mise à jour, comme en informatique, car un « bug » relationnel est apparu. Le conflit est donc un désaccord qui nécessite un ajustement. Pour maintenir la relation, il est nécessaire qu’elle évolue. En effet, Laurent QUIVOGNE rappelle qu’éviter systématiquement le conflit amène paradoxalement souvent à la violence, c’est-à-dire à ne plus considérer l’autre, de le faire « disparaître ».

Dans tous les cas, il s’agit d’un conflit « non violent », en tout cas non brutal, un débat pour « fertiliser » nos écarts afin de faire « pousser » de nouvelles visions du monde, de faire évoluer nos croyances respectives. Dans aucun cas il ne s’agit d’accepter la violence d’une attaque personnelle, et si cela dérape, il est important de recentrer l’échange de façon bienveillante et rester dans un dialogue constructif.

Une technique qui peut aider est de bien respirer lorsque l’émotion monte, la peur ou la colère. Inspirer et expirer dix fois en soufflant doucement par la bouche entre-ouverte permet de détendre nos muscles et de s’apaiser. Un peu comme un taureau à qui vous montrez un tissu rouge : il s’énerve. Vous lui montrer un tissu jaune, il se calme. Votre respiration contrôlée est votre tissu jaune. Si l’autre personne s’énerve, mais que vous restez calme malgré les picotements émotionnels que vous ressentez, vous influencerez l’autre qui se calmera aussi. La meilleure réaction possible est de ne pas réagir. De rester calme et compréhensif face à l’émotion de l’autre.

Ce n’est évidemment pas toujours facile et nécessite de l’entraînement, comme l’explique Pierre PELLISSIER. Et de façon évidente, quand la violence est là, il est nécessaire de chercher de l’aide plutôt que de tenter le conflit. De même, quand nous sentons poindre en nous l’envie de violence, il est préférable de renoncer au conflit.

En conclusion, on peut dire que le conflit ou un désaccord révèle une nécessité d’adaptation. Dans le cadre d’une négociation de conflit, cette adaptation est primordiale pour une résolution réussieComme aurait dit Alain DELON dans le film « Le Guépard » (le roman de Giuseppe Tomasi DI LAMPEDUSA adapté au cinéma par Luchino VISCONTI), « il faut que tout change pour que rien ne change ».

Ce qui ne change pas, en revanche, c’est notre référentiel de valeurs. Rester fidèle à ses valeurs (l’intégrité) renforce la confiance en soi et la crédibilité auprès des autres. Lorsqu’on a confiance en soi, on peut en effet voir ces tensions comme une opportunité de croissance, non pas comme quelque chose de négatif. Plutôt comme une opportunité de mieux se connaître, de renforcer les relations et de trouver des solutions innovantes. Ainsi, développer la confiance en soi permet de croire en ses capacités et en son potentiel. Cela permet de s’autoriser à prendre des risques calculés en acceptant un conflit pour en saisir les opportunités qui en surgissent. Aller au conflit est parfois une manière d’apporter du soutien à l’autre. Car au cœur du conflit se trouve la rencontre avec « la vérité », celle qui dépasse « notre vérité ». C’est par la controverse avec l’autre qu’on peut espérer s’en approcher. Schopenhauer dit dans L’Art d’avoir toujours raison que « la vérité est au fond du puit ». Elle est impossible à atteindre sans l’aide de l’autre. Une bonne gestion de la négociation de conflit peut permettre de renforcer les relations et de favoriser l’innovation dans les solutions apportées.

2 – Encourager le « non »

Dans une négociation de conflit, plutôt que d’essayer d’obtenir un « oui », encourager l’autre personne à dire « non » pour qu’elle se sente plus en contrôle et plus à l’aise pour continuer la négociation. Cette technique contre-intuitive est très efficace. Elle permet de générer un léger conflit tactique qui met l’autre partie en sécurité psychologique, car elle sent qu’elle a la maîtrise de la négociation.

On pourrait résumer les différentes attitudes des personnes de la façon suivante :

  • La personne dit « non », refuse : elle veut en fait quelque chose (de différent)
  • La personne est agressive : elle a mal, elle souffre
  • La personne est méprisante : elle ne s’aime pas
  • La personne menace : elle a peur.

En effet, notre réalité est différente de celle de l’autre. Notre perception de la situation est souvent bien différente de celle de l’autre. Souvenons-nous de la signification du tableau de René MAGRITTE datant de 1929 : l’intention est de montrer que, même peinte de la manière la plus réaliste qui soit, une pipe représentée dans un tableau n’est pas une pipe. Elle ne reste qu’une image de pipe qu’on ne peut ni bourrer, ni fumer, comme on le ferait avec une vraie pipe.

 

Selon Laurent QUIVOGNE, notre vision de l’autre est souvent le fruit de « projections », quelque chose de nous que nous plaquons sur l’autre. Du coup, ne pas prendre personnellement un refus permet de garder la « tête froide » pour rester dans l’échange constructif.

Pierre PELLISSIER raconte l’histoire d’un bateau avançant dans la brume et qui repère au radar ce qui semble être un autre bateau. Le capitaine qui est pressé et dans son droit de navigation dit à l’autre « merci de changer de cap ». L’autre répond « négatif ». Le capitaine s’énerve alors en disant « Je vous préviens, je suis dans mon droit, je ne changerai pas de cap. Merci de changer le vôtre ». L’autre répond « Négatif ». Le capitaine devient cramoisi de colère. Il s’apprête à insulter l’autre bateau, puis respire, fait descendre son émotion, calme son rythme cardiaque… Alors il récupère un peu d’esprit, et demande alors « Pourquoi ne voulez-vous pas changer de cap ? » et l’autre répond « Parce que je suis le gardien du phare. Je vous conseille de changer vite de cap si vous voulez éviter le récif ! ».

Demander pourquoi la personne refuse est donc quelque chose de très puissant, et très utile ! La transparence (être transparente dans ses intentions et ses communications) peut aussi aider à créer un climat de confiance et à prévenir les malentendus. Poser des questions pour déplacer la recherche d’une solution sur l’épaule de l’autre. Par exemple, si la personne refuse votre proposition « inacceptable » selon elle avec un « non », on peut donc lui demander la raison du refus, mais aussi chercher une alternative plus ouverte, comme « OK, alors comment saurons-nous que nous sommes sur la bonne voie pour vous ? » pour que la personne exprime son vrai besoin.

Là on peut ajouter « merci, et comment réglerons-nous alors les problèmes si nous découvrons que nous faisons fausse route ? ». Là, elle va approfondir son besoin. Reformuler ce qu’elle a dit, permet souvent à l’autre de dire « c’est vrai » ou « c’est exact ». Non seulement la personne se sent en maîtrise de la négociation, mais en plus elle se sent comprise.

Si vous arrivez à reformuler et à faire dire à la personne 3 fois « oui c’est cela ou c’est exact ou c’est vrai » la confiance va fortement augmenter. Car bien souvent, on interprète à tort ce que dit, fait ou pense quelqu’un. Et quand ce que dit, fait et selon nous pense la personne vient rencontrer nos peurs alors le conflit éclate.

Le philosophe Alain, dans le Propos sur le bonheur, cité par Laurent QUIVOGNE, prend la métaphore du nourrisson qui pleure sans s’arrêter, et la mère qui pense que son enfant n’est jamais satisfait et se dit « il a bien le caractère de son père celui-là » jusqu’à ce qu’elle découvre une épingle qui lui fait mal. Alain conclut : « Ne dites jamais que les Hommes sont méchants : cherchez l’épingle ».

La douleur qui rend les personnes « méchantes », telle la sorcière Karaba dans l’histoire du film d’animation « Kirikou et la Sorcière ». Kirikou veut savoir pourquoi Karaba est une sorcière tellement méchante et décide d’aider les villageois. Karaba doit sa méchanceté et ses pouvoirs maléfiques à une épine que des hommes lui ont enfoncée dans le dos, et qui la fait atrocement souffrir. Kirikou décide alors d’ôter l’épine à la sorcière. Libérée de la douleur et du maléfice, Karaba redevient elle-même.

En conclusion, la négociation de conflit requiert à la fois des compétences d’écoute active et de gestion émotionnelle pour parvenir à des solutions qui profitent à toutes les parties.

 

3 – Écouter Activement

Chris VOSS souligne que la clé de toute négociation de conflit réussie est l’écoute active. Comprendre véritablement ce que l’autre partie veut et pourquoi elle le veut est essentiel pour trouver des solutions mutuellement bénéfiques. Écouter attentivement l’autre partie sans interrompre ou juger permet de mieux comprendre les perspectives et les émotions de l’autre.

Sa technique de répéter les trois derniers mots de ce que l’autre personne a dit est essentielle pour montrer que vous écoutez attentivement et pour encourager l’autre à continuer à parler.

Pour lui, il est très efficace de poser des questions ouvertes et non menaçantes, souvent commençant par « comment » ou « que », pour obtenir des informations et diriger la conversation sans sembler imposer. Par exemple demander « qu’est-ce qui est important pour vous dans notre échange ? » ou « Comment puis-je vous aider à rendre la situation meilleure pour vous dans le cadre de cette conversation ? » ou « comment voudriez-vous que j’agisse ? ».

On pourra poser ces questions en parlant lentement et calmement, pour créer un environnement de conversation plus détendu et moins conflictuel, favorisant ainsi le dialogue. Idéalement, prendre une voix la plus grave possible, en prenant des intonations descendantes, calmes et lentes. Cela permet souvent de créer une aura d’autorité et de confiance sans déclencher de réaction négative.

Ces questions permettent aussi d’éviter les compromis rapides : plutôt que de chercher à « couper la poire en deux » (ce qui revient à avoir un accord perdant – perdant), il vaut mieux chercher des solutions créatives qui répondent aux besoins profonds de chaque partie. Par exemple, dans une négociation, plutôt que de faire une remise sur le prix demandé, on pourra demander « je comprends votre besoin de respecter votre budget, et de mon côté il est important de ne pas perdre d’argent dans ce projet, comment pourrions-nous faire ? » ou lors d’un échange conflictuel demander « qu’est-ce qui nous a conduit dans cette situation ? » et « selon vous quel est l’obstacle le plus dur à contourner ? »

Plutôt que de voir la négociation de conflit comme une bataille à gagner, il est bénéfique de le voir comme un problème à résoudre ensemble. Plutôt que de se concentrer sur les problèmes, il est important de chercher des solutions qui bénéficient à toutes les parties impliquées.

Laurent QUIVOGNE cite Chris VOSS sur ce sujet de l’écoute active. « J’ai retenu 3 choses de cette lecture : garder son calme, sortir l’autre de la violence et ne pas chercher à avoir raison. » En effet, perdre son calme signifie souvent augmenter la colère et la panique chez l’autre, qui lui aussi peut craindre quelque chose. Un être violent est comme un animal apeuré : le pire est de l’affoler davantage. Pour cela il conseille de commencer toute controverse par écouter l’autre. « La violence est souvent une réponse à une violence perçue par l’autre. Qu’elle soit fondée ou pas ne nous importe pas, comme nous l’avons vu, seule la perception compte.

La violence blesse, ne pas être entendu dans notre statut de victime blesse davantage encore. Écoutons le récit de l’autre. Écouter ne signifie pas être d’accord avec lui, c’est partager sa représentation du monde. Il n’y a pas de virus dans les mots que nous risquons d’attraper ».

C’est difficile à accepter, néanmoins les être en colère ou violents se traitent avec douceur… Et analyser les 3 éléments qui conditionnent la violence : l’intention, la perception et le cadre. Par exemple dans un projet de licenciement collectif, l’intention peut être claire (sauver les emplois restant), le cadre respecté (la procédure légale d’un Plan de Sauvegarde de l’Emploi), la perception non reconnue : celle des personnes qui se sentent respectées ou non si la direction ne se préoccupe pas d’entendre ce qu’ont à dire les personnes licenciées. C’est là que se déclenche un mouvement social… Je l’ai moi-même vécu lors d’un plan : le DRH d’un groupe international a pris le temps de rencontrer individuellement toutes les personnes concernées pour les écouter. Des adaptations ont pu être aménagées et la grève qui étaient prévue par les syndicats n’a pas eu lieu…

 

4 – Exprimer et reconnaître les émotions

Les émotions jouent un rôle central et font partie intégrante de toute négociation de conflit. Il est essentiel de ne pas avoir peur de les partager et de dire ses ressentis. Car les exprimer peut aider à les désamorcer. Par conséquent, apprendre à comprendre ses propres émotions et celles des autres est crucial pour une résolution efficace des conflits : il s’agit de cultiver l’empathie.

Ce qui revient à se mettre dans « les chaussures » de l’autre pour tenter de comprendre ses perspectives, identifier et nommer les émotions de l’autre personne. L’empathie renforce les relations et favorise la collaboration en essayant de comprendre les sentiments de l’autre et en les exprimant de manière qu’elle se sente comprise. Par exemple, dire « Il semble que vous soyez frustré » peut aider à désarmer la tension émotionnelle dans une négociation de conflit.

Contrairement à la croyance populaire, les négociations ne sont pas purement rationnelles, au contraire les émotions jouent un rôle crucial. Reconnaître et prendre en compte les émotions des deux parties peut mener à des résultats très positifs dans une négociation de conflit. Donner cette reconnaissance est un point clé pour la suite de l’interaction. Et donc se reconnaître soi-même est important pour exprimer ses sentiments et ses besoins de manière claire et respectueuse.

Pour Laurent QUIVOGNE, les émotions sont nécessaires à la prise de décision, surtout dans une négociation de conflit, et les décisions sont cruciales dans les situations de conflit. Se préparer à exprimer ses émotions est la clé d’une bonne relation. Ce n’est pas l’émotion qui est encombrante, mais la honte que nous concevons de sa manifestation. L’accepter dans notre corps nous permet de nous « ancrer » dans le réel : le développement de compétences relationnelles, en écoute et en empathie sont essentielles pour naviguer efficacement dans les conflits.

Résister à la tentation mentale de l’ego de contre-argumenter est aussi une clé pour stopper l’escalade dans une négociation de conflit. La communication ouverte et directe de ses émotions est essentielle pour résoudre les conflits. En exprimant ses émotions, on évite l’escalade négative lors d’un conflit, car dire ce qu’on ressent permet de sortir de l’ego qui nous incite à vouloir « gagner à tout prix » et répondre du tac au tac dans une sorte de surenchère qui dérape rapidement de façon incontrôlée.

Selon Laurent QUIVOQNE, dans une négociation de conflit la tentation est malgré tout assez grande de surenchérir dans des situations de violence. « L’autre me menace, je lui en colle une qui le met au tapis et l’affaire est réglée ! » La peur et la colère nous font perdre notre capacité de réflexion nécessaire pour comprendre quels besoins sont insatisfaits chez nous. Nos besoins psychologiques fondamentaux sont les besoins de lien, de sécurité, de reconnaissance et de sécurité psychique (qu’on appelle souvent besoin de justice).

Chacun de ces besoins est la porte d’entrée de violences possibles : rejet, maltraitance, humiliation, accusation injuste… Notre sensibilité à chacune d’entre elles varie selon notre histoire. Cela nourrit nos craintes de retrouver ce que nous avons déjà vécu et nous rend plus fragiles lors d’une négociation de conflit.

Laurent QUIVOGNE propose une façon de se recentrer sur nos besoins en s’exprimant avec la méthode FCD (FAIT / CONSEQUENCE / DEMANDE) : on commence par expliquer ce qui nous préoccupe en décrivant les faits de façon la plus précise possible (de quoi je parle), puis on passe à la phase où on explique les conséquences que cela a pour nous ou sur la situation (pourquoi j’en parle). Enfin on exprime une demande pour faire évoluer la façon de l’autre de faire, de se comporter (qu’est-ce que j’ai à dire sur ce propos).

Voici un exemple : une personne (Jean) arrive généralement en retard aux points organisés par un chef de projet. Ce dernier peut dire « Bonjour Jean, merci de nous rejoindre. Nous avons démarré la réunion sans toi il y a quinze minutes car nous avons beaucoup de points à voir et je crains de n’avoir pas assez de temps. Si tu n’es pas là, il est aussi possible que nous passions à côté d’un apport important de ta part. Ces points sont importants pour moi et pour le bon suivi du projet : te serait-il possible de tout faire pour prioriser ce point car je pense que ta contribution au projet est très importante ? ».

Cette méthode ressemble à d’autres méthodes similaires :

OSBD (OBSERVATION / SENTIMENT / BESOIN / DEMANDE) de Marshall ROSENBERG en Communication Non Violente
FCR (FAIT / CONSEQUENCE / RESSENTI) de Jean-Louis LASCOUX utilisée par les médiateurs professionnels,
FBESA l’approche de Thomas GORDON (FAIT / BESOIN / EMOTION / SOLUTION / ACTION).

 

5 – Utiliser les échecs pour s’adapter

 

Apprendre à se relever après des échecs permet in fine de réussir. La résilience est essentielle pour surmonter les difficultés et continuer à avancer avec détermination. L’échec n’est pas une fin en soi, mais une occasion d’apprendre et de grandir. Chaque échec est une leçon qui nous rapproche du succès. Comme l’aurait dit Nelson MANDELA, « je ne perds jamais, je gagne ou j’apprends ».

Pierre PELLISSIER souligne que la discipline personnelle est cruciale pour bénéficier de ces échecs et finalement atteindre ses objectifs. Cela inclut l’autodiscipline et la persévérance, pour prendre du recul et utiliser cet apprentissage pour adapter nos comportements et nos actions. La capacité à s’adapter aux changements et aux nouvelles circonstances est essentielle pour réussir dans un monde en constante évolution.

Pour Chris VOSS, chaque négociation est unique, et il est important de rester flexible et de s’adapter aux nouvelles informations et aux changements de dynamique au cours de la discussion. Embrasser l’incertitude est une attitude essentielle : accepter que l’incertitude fasse partie de la vie pour apprendre à naviguer dans des situations ambiguës et à s’adapter aux changements.

Le fait de ne pas résister à la réalité même si elle est contrariante et d’accepter d’aller dans le sens « du vent » permet au roseau de ne pas casser en restant flexible comme l’expliquait déjà si bien le poète Jean de La Fontaine dans sa fable « Le Chêne et le Roseau » en 1668.

Pour Laurent QUIVOGNE, c’est aussi une façon de prendre du recul face à la situation, et de se recentrer sur ce qui compte pour nous : notre relation avec l’autre. Se poser la question « qu’est-il en train de se passer entre nous ? » va permettre de comprendre notre réaction émotionnelle et d’adapter notre comportement.

Cela permettra surtout de ne pas prendre pour soi en interprétant le comportement de l’autre, réflexe de notre cerveau qui veut toujours « tout comprendre » alors que nous ne sommes pas dans la tête et le corps de l’autre. Se dire juste « qu’on ne comprend pas » permet de reprendre un regard neutre et curieux vis-à-vis de l’autre et de lui demander sa version de son ressenti, sa réalité perçue, plutôt que de le juger avec les éléments de notre propre réalité. Notre carte mentale n’est pas celle de l’autre, qui vit peut-être sur un autre territoire…

Une chose qui peut aider fortement est de poser des lignes rouges, ses limites, pour éviter que l’autre aille sur un terrain qui va nous blesser et ne devienne « intrusif », « toxique » etc. C’est parce que nous avons posé des frontières claires que l’autre ne pourra pas les franchir involontairement et devenir un envahisseur à abattre. Et parfois, tel Don Quichotte, nous voulons vraiment voir des monstres même s’il s’agit de moulins. On a beau nous le dire, on est persuadé de ce que l’on voit…

6 – Se préparer avant tout

Chris VOSS insiste sur le fait qu’une bonne préparation est cruciale. Avant d’aborder un conflit ou une négociation, il est utile de réfléchir à ses objectifs, à ses besoins et à la manière dont on souhaite aborder la situation. Se fixer des objectifs clairs pour avoir des buts précis et mesurables qui donnent un sens et une direction à nos actions.

Comme le dit Laurent QUIVOGNE, même si « aucun plan de guerre ne résiste au premier coup de canon » (citant un général de l’armée Prusse), ce n’est pas une raison pour se passer de plan. Rechercher des informations inconnues et qu’on n’aurait pas pu deviner peut transformer la négociation en proposant une solution ou en posant une question qui va générer une issue plus rapide, en utilisant une information sur un sujet qui est très important pour l’autre. La préparation inclut non seulement la recherche de faits et de chiffres, mais aussi la préparation psychologique et émotionnelle.

Se préparer donc aussi pour anticiper les critiques ou les objections que l’autre partie pourrait avoir et les aborder directement avant qu’elles ne soient soulevées. C’est une technique très efficace en négociation.
Une première étape est de permettre à l’autre d’exprimer sa colère en l’écoutant afin de la purger. Car ce qui fait violence, c’est de ne pas être vu ou entendu : la menace est souvent moins violente que l’indifférence ! Ensuite, il est important de maintenir ses positions mais avec le sourire, et en gardant l’œil sur nos objectifs que nous poursuivons, permet de mieux réguler nos émotions.

 

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7 – Le pouvoir de la pensée positive

Chris VOSS conseille de prendre une voix positive et enjouée : elle devrait être votre voix par défaut, dit-il. Celle d’une personne décontractée, de bonne composition. Une attitude légère et encourageante est la clé : détendez-vous et souriez. Par ailleurs, donner et recevoir du feedback de manière constructive peut améliorer les relations et les interactions.

On peut même parler de « feed-forward » qui tourne la critique vers l’avenir et non vers le passé. Par exemple, plutôt que de dire à quelqu’un « ton intervention était un peu fade » on peut dire « Pour avoir plus d’impact dans ton discours, tu pourrais raconter une petite anecdote pour démarrer et ensuite poser une question ou deux à l’auditoire ? Cela rendrait ton intervention plus dynamique : qu’en penses-tu ? ».

Par ailleurs, pratiquer la gratitude, reconnaître et apprécier les aspects positifs de la vie améliore le bien-être mental et renforce la résilience. Une attitude positive peut transformer les défis en opportunités. En cultivant une mentalité positive, on peut surmonter les obstacles plus facilement. Pierre PELISSIER insiste sur le rôle de notre communauté : s’entourer de personnes qui nous soutiennent et nous inspirent peut fournir des encouragements, des conseils et un sentiment d’appartenance.

Chris VOSS donne un exemple lors d’une situation banale : il est en retard pour sa correspondance entre deux vols intérieurs, et le vol est complet, à la suite de l’annulation du vol précédent. Il est le dernier à la porte d’embarquement, et la personne devant lui au comptoir d’embarquement s’énerve et demande s’il n’y a pas de place en première classe. Elle ne prend pas le temps de faire attention à la personne et après une réponse négative s’emporte « c’est inacceptable ! » avant de finalement partir fâchée vers le comptoir de la compagnie.

Pour sa part, il demande « que se passe-t-il ? » avec un sourire et elle répond « des vols ont été annulés à cause de la météo et cela met un sacré bazar ». Du coup il demande « La météo ? » et elle explique les pluies torrentielles qui sont tombées plus tôt. Il répond alors « cela a dû être une sacrée journée pour vous ! ». Elle répond « oui il y a beaucoup de gens énervés à cause du match de foot à Austin, ils vont le rater ». « Le match ? » répond-il. « Oui entre le Texas et le Mississipi. J’ai réussi à recaser la plupart mais pas tous. Les gens étaient furieux ». « Apparemment vous avez quand même réussi à bien gérer la situation. Moi aussi, je suis attendu à Austin pour le travail, mais j’ai l’impression que cela va être compliqué de prendre ce vol. Il n’y a plus aucune place à ce que je comprends. Comment pourrais-je faire pour ne pas rater ma réunion avec mon client ? Que me conseillez-vous ? ».
Et après un silence de 30 secondes, elle imprime une carte d’embarquement en première classe. « Il y a encore une ou deux places réservées aux clients PREMIUM, mais je ne pense pas qu’ils viendront maintenant ».

Les sources :

Voici une présentation synthétique de chaque ouvrage si vous souhaitez aller plus loin et les lire, ce que nous recommandons fortement :

 

  • Laurent QUIVOGNE, dans son livre « Oser le conflit », nous enseigne que les conflits sont une part naturelle de la vie et qu’ils ne doivent pas être évités. Au contraire, en acceptant et en abordant les conflits de manière ouverte et honnête, on peut apprendre et grandir.
    Il est important de communiquer clairement, d’écouter activement et d’exprimer ses émotions pour résoudre les conflits de manière constructive. En développant ces compétences, les personnes peuvent améliorer leurs relations personnelles et professionnelles et devenir des individus plus résilients et empathiques.
  • Pierre PELLISSIER, dans son livre « Sept graines de lumière dans le cœur des guerriers », nous enseigne que pour réussir et trouver la paix intérieure, il est important de développer des qualités comme la résilience, la confiance en soi et l’empathie.
    Il montre que les échecs ne sont pas des fins mais des opportunités d’apprentissage, et que la discipline et la pensée positive peuvent transformer notre vie.
    En adoptant ces principes, les personnes peuvent non seulement surmonter les défis professionnels et personnels, mais aussi devenir des individus plus équilibrés et accomplis.
  • Chris VOSS, ancien négociateur du FBI, auteur de « Ne coupez jamais la poire en deux« , a appris que pour réussir dans les négociations, il ne suffit pas d’être ferme ou de chercher un compromis rapide.
    Au lieu de cela, il est crucial d’écouter attentivement, de comprendre les émotions et les motivations de l’autre personne, et d’utiliser des techniques spécifiques pour encourager une communication ouverte et honnête. En appliquant ces principes, les professionnels peuvent non seulement devenir de meilleurs négociateurs, mais aussi améliorer leurs relations interpersonnelles et leur capacité à résoudre des conflits de manière constructive.
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Optimisez votre recrutement avec un assessment center pour le recrutement

L’importance de l’Assessment Center pour le recrutement dans les entreprises par AC Mentoring

Comment s’assurer de recruter la bonne personne au bon poste ? Comment organiser une mobilité interne de manière équitable ? Comment faire de l’expérience candidat une expérience positive et apprenante ? Ces questions sont au cœur de l’attention des équipes RH et de Talent Management. Si AC Mentoring a de nombreuses activités aujourd’hui, nous n’oublions pas notre activité historique centrée sur la carrière et nous sommes ravis de vous accompagner à mettre la bonne personne à la bonne place dans votre organisation, de la manière la plus fluide possible. Cela passe bien entendu par le recrutement, mais aussi par l’Assessment Center pour le recrutement.

Assessment Center pour le recrutement : de quoi s’agit-il ?

 

L’Assessment Center pour le recrutement est un processus de recrutement, ou de mobilité interne, qui permet d’évaluer les compétences des candidats pour des postes spécifiques. Ce processus rigoureux garantit des promotions et mutations centrées sur des indicateurs objectifs et vous permet, au passage, d’éviter les soupçons de copinage. Votre recrutement s’inscrit ainsi dans une dynamique :

  • positive, puisque basée sur les forces des candidats,
  • équitable, puisque chacun suivra le même parcours,
  • et transparente, puisque les candidats recevront leur rapport individuel d’évaluation.

Chez AC Mentoring, nous proposons des Assessment Centers pour le recrutement au plus proche des besoins de nos clients en co-créant avec les équipes de talent management le processus d’évaluation qui leur correspond. Du simple inventaire de personnalité ou questionnaires psychométriques avec entretien individuel, au processus beaucoup plus complet avec exercices pratiques et mise en situation, voire incluant du shadowing (observation des personnes in situ pour une meilleure compréhension de leur profil) et des exercices d’intelligence collective.

assessment center pour le recrutement

Les étapes essentielles d’un Assessment Center pour le recrutement réussi :

 

Les grandes étapes :

1 – Cadrage du besoin en collaboration étroite avec la Talent Team :

    • S’inspirer de la fiche de poste pour définir ensemble des critères d’évaluation spécifiques, permettant de construire un processus d’évaluation impartial (tout le monde passe par le même processus, interne comme externe).

2 – Processus d’évaluation des candidats – À géométrie variable, selon le contexte de l’organisation et les besoins identifiés avec la Talent Team, le processus d’évaluation peut comprendre les éléments suivants :

  • Entretiens individuels (entre une demi-journée et une journée),
  • Inventaire de personnalité (nous utilisons majoritairement le questionnaire Talent Insights qui intègre les modèles DISC et WPMOT (motivations), mais avons de nombreuses autres cordes à notre arc),
  • Etude de cas (désignée avec l’entreprise pour être au plus proche de sa réalité, comme par exemple comment mener une analyse SWOT lors de sa prise de poste et quel plan d’action en découlerait)
  • Mise en situation, observation et jeux de rôles (pour par exemple évaluer le courage managérial en situation difficile)
  • Feedback structurés : nous proposons à chaque candidat un temps d’échange au format mentoring afin de transmettre notre analyse ainsi que des conseils pour développer leur carrière
  • Rédaction et envoi des rapports individuels aux candidats
  • Possibilité d’un débriefing individuel à postériori concernant l’assessment et le développement des compétences du candidat,
  • Le cas échéant, une journée de shadowing afin de pouvoir observer la personne dans sa pratique professionnelle

3 – Présentation des résultats – Les résultats rassemblés dans un rapport global sont présentés à la Talent Team que nous pouvons accompagner dans sa prise de décision.

4 – Accompagnement à la prise de poste – Dans certaines situations, nous pouvons vous proposer d’accompagner la prise de poste du ou des candidats sélectionnés. La relation tissée avec le candidat lors de l’Assessment Center pour le recrutement est une vraie force pour l’aider à s’intégrer dans sa nouvelle position en s’appuyant sur la connaissance détaillée de son profil ainsi que le plan de développement déjà établi.

Pourquoi choisir un Assessment Center pour le recrutement chez AC Mentoring ?

Si le développement d’un Assessment Center pour le recrutement sur mesure et ancré dans la réalité de votre organisation n’a pas suffi à vous convaincre, voici les forces sur lesquelles nous nous appuyons :

  • Nous effectuons toujours nos missions à deux : entretiens, mise en situation, évaluation candidat, deux consultants sont toujours présents pour une analyse plus qualitative, une plus grande impartialité et s’assurer de toujours donner le meilleur à nos interlocuteurs.
  • Nos consultants ont des profils très variés, notre regard n’est pas celui du simple recruteur, mais du professionnel intervenant sur de nombreuses autres thématiques auprès d’organisations très différentes. Anciens directeurs, managers, entrepreneurs, avocats, ingénieurs, consultants, etc., notre expérience terrain nous permet d’évaluer les candidats de manière très pratique et concrète.
  • Nous sommes tous mentors et avons à cœur l’expérience des candidats. Si la mission est de permettre de mettre la bonne personne à la bonne place, pour nous il s’agit aussi de faire bénéficier à chacun de cette expérience pour mieux se connaître, capitaliser sur ses forces, identifier ses angles morts, et même sans être sélectionné, accompagner l’envie de grandir et se développer de manière concrète.

 

Ils nous ont fait confiance pour contribuer au développement de leurs équipes :

Au cours des 5 derniers mois nous avons ainsi été sollicités par :

  • un très grand cabinet de conseil pour les aider à déterminer les futurs associés,
  • l’un des leaders mondiaux de l’hôtellerie/restauration pour redéfinir tout le management de ses opérations,
  • un très grand groupe du domaine des TP pour évaluer les directeurs de son shared service center.

Cela nous a permis d’aider en tout une cinquantaine de leaders à définir les prochaines étapes de leur carrière professionnelle.

Parmi les retours que nous avons eus d’un des candidats : “merci pour la séance de lundi et les premiers commentaires. Ils m’ont aidé à mettre les choses en ordre dans ma tête. Je passe à l’action.”

Et vous ? Vous faites comment pour vous assurer que la bonne personne est au bon endroit ? Notre approche vous intrigue ? Nous serions ravis d’échanger avec vous.

Auteurs :
 Carole – cbarrois@acmentoring.com
Franck – ftourtois@acmentoring.com

Crédits photos : 
Photo de couverture : Christina @ wocintechchat.com sur Unsplash
Photo de Amy Hirschi sur Unsplash

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L’importance du diagnostic humain et culturel en entreprise selon AC Mentoring

Les diagnostics chez AC Mentoring : lever le voile pour mieux répondre aux défis des organisations

 

Si pour Jonathan Swift, « la vision est l’art de voir les choses invisibles », que dire de tous ceux qui, tout en voulant guider loin leurs organisations face aux défis de demain, en ignorent pourtant jusqu’aux dynamiques les plus profondes ?

Comprendre les rouages cachés : 

Au-delà des chiffres et des processus, c’est devenu un truisme de rappeler combien ce sont les femmes et les hommes qui constituent l’âme d’une organisation. Percer à jour les dynamiques humaines et culturelles qui la sous-tendent revient alors à offrir une chance de véritablement saisir ses forces et ses faiblesses. C’est justement ici qu’intervient l’approche singulière d’AC Mentoring de diagnostic humain et culturel.

L’importance du diagnostic humain et culturel en entreprise pour répondre à des besoins concrets :

Forts de notre expérience et de nos échanges avec nos clients, nous avons identifié un réel besoin pour un nombre croissant d’entre eux de réaliser un diagnostic humain et culturel en entreprise approfondi de leur organisation. Le moteur est multiple et les défis sont divers : comprendre les causes d’un turn-over soudainement élevé, s’assurer du succès d’une acquisition ou d’une fusion, etc., les raisons ne manquent pas pour inciter les décideurs à s’appuyer sur cet outil pour déployer un plan d’action utile et ciblé.

Un engagement authentique au service de l’humain :

Notre engagement auprès de chaque client repose sur des valeurs fondamentales de transparence et d’honnêteté. Bien que parfois galvaudées, ces valeurs recèlent une exigence toute particulière.

Pour les dirigeants, elles impliquent en effet d’avoir le courage de se heurter à la révélation de tensions latentes qui peuvent leur être pour partie imputables et auxquelles la pratique du 360 ou d’enquêtes de satisfaction ne les préparent pas tout à fait. 

Pour les consultants et les participants, elles impliquent de penser et même parfois de co-construire un cadre suffisant pour favoriser la confiance. Un cocon confidentiel et sécurisé à même de faire jaillir une expression libre des réalités les plus sensibles.

La création de cet espace d’expression (qui prendra des formes multiples et complémentaires : questionnaires, entretiens, etc.) est la condition première pour dresser un portrait sans filtre de l’organisation (agrémenté d’observations réalisées sur le terrain, telles que des shadowings) et restituer ensuite à cette dernière un diagnostic clair et précis.

 

Une approche holistique du diagnostic humain et culturel en entreprise au service du progrès :

Notre approche se distingue par son caractère holistique. En effet, nous accordons une attention particulière à l’humain, élément central de la création de valeur au sein d’une entreprise. Pourquoi ? Car il est porteur, d’après les travaux de Philippe Silberzahn dans “Stratégie modèle mental”, non seulement des croyances personnelles, mais aussi collectives qui révèlent le modèle mental d’une organisation. C’est en analysant les interactions et les dynamiques collectives que nous sommes en mesure de décrypter la culture inhérente à l’organisation.

Parallèlement, nous étudions la structure et les fonctionnements de l’entreprise, tant il est vrai que, depuis les écrits d’Henry Mintzberg, nous savons que la structure organisationnelle joue comme un déterminant de la culture, tout en constituant l’ossature qui la soutient. Nous nous attachons, dès lors, à observer de manière précise les processus décisionnels, la clarté des postes et le déroulement des réunions. Lorsque nous découvrons, par exemple, une organisation qui prône dans ses valeurs et dans sa communication interne la coopération, mais dont les réunions d’équipes ne sont que des questions qu’un leader pose successivement à chacun des collaborateurs, nous disposons alors d’un indicateur qui nous permettra d’aller investiguer plus en profondeur les raisons de ce décalage.

C’est cette combinaison complexe à laquelle se mêlent la gouvernance, les croyances et les comportements observés qui forgent la culture de l’entreprise. Sans oublier le fait que cette dernière, toujours contingente, demeure par ailleurs tributaire d’un contexte culturel plus large (culture nationale, régionale, professionnelle, générationnelle…). Un diagnostic humain et culturel en entreprise permet de révéler ces interactions cachées pour une meilleure compréhension des mécanismes internes.

Une attention portée aux signaux faibles : 

Au cours de notre travail, nous portons une attention toute particulière aux signaux faibles. Il s’agira par exemple de relever la présence ou non d’une logique héritée des écrits de Marcel Mauss sur les dons et contre-dons au cœur du fonctionnement de l’organisation ou encore aux types d’interactions en présence (telles que celles de coopération ou de coordination, etc.). Autant de déterminants qui influent évidemment sur la question centrale du « zèle du collaborateur ».

Ce zèle « sur lequel repose le travail vivant » comme l’écrit le psychiatre Christophe Dejours, spécialiste en psychodynamique du travail dans son livre « le choix : souffrir au travail n’est pas une fatalité » et qui échappe « à l’observation directe et à la mesure quantitative ». Ce qui explique qu’il soit si souvent sous-estimé ou méconnu des travailleurs eux-mêmes. »

Au sujet des paradoxes observés quant aux interactions en présence, nous nous souvenons par exemple d’équipes évoquant volontiers lors d’un workshop ce qu’elles qualifiaient de niveau de confiance et de coopérations élevées au sein de différents départements, quand, dans le même temps, la réalité qu’elles donnaient à voir, sans s’en rendre compte, était toute autre : entre soi délibéré, aucun effort d’écoute mutuelle, de rencontre des autres, etc. En un mot, le signe là aussi d’un désalignement patent entre le discours et les actes.

Un autre décalage porteur certainement lui aussi d’enseignements cachés qu’il nous appartient alors de mettre en lumière et d’expliciter à travers un diagnostic humain et culturel en entreprise approfondi.

Un accompagnement sur-mesure et respectueux :

Notre engagement s’inscrit dans une logique de collaboration étroite avec l’organisation et ses membres en favorisant l’implication de chacune des parties prenantes. Notre objectif est de proposer des solutions pertinentes et adaptées, sans jamais imposer une vision préconçue et sans jamais oublier non plus l’écueil d’une précipitation malvenue, tant il est vrai, pour citer Paul Valéry, que « le temps est une équation entre la permanence et le changement. »

C’est pourquoi, si nous pouvons suggérer ou co-construire des pistes d’améliorations, nous ne formulons en revanche aucun jugement et ne prétendons détenir aucune solution miracle et encore moins uniforme. Notre rôle consiste avant tout à offrir un miroir objectif, permettant à l’entreprise de prendre des décisions éclairées en toute connaissance de ses alignements, désalignements, de ses paradoxes ou exceptions. Le diagnostic humain et culturel en entreprise est central pour fournir ces éclairages nécessaires.

La force du travail en binôme :

Afin de garantir la neutralité de nos observations et d’enrichir notre analyse, nous intervenons systématiquement en binôme. Cette collaboration permet de limiter les biais et de croiser les expertises, pour une compréhension plus fine des enjeux à l’œuvre. De plus, le travail en binôme favorise un climat de confiance et de sécurité propice à des échanges fructueux avec les collaborateurs. Ainsi, nous pouvons offrir un diagnostic humain et culturel en entreprise plus précis et nuancé.

Des résultats concrets pour une organisation plus forte : 

Notre approche rigoureuse et bienveillante permet d’aboutir à des résultats tangibles, tels que :

  • La mise en lumière des paradoxes de l’organisation : identification des points de tension et des décalages entre les valeurs affichées et la réalité vécue.
  • L’alignement de la vision des collaborateurs sur la situation de l’entreprise : création d’une compréhension commune des défis à relever et des opportunités à saisir.
  • L’implication de chaque collaborateur dans la création d’un plan d’action : responsabilisation et engagement de l’ensemble des parties prenantes dans la construction d’un avenir meilleur.
  • Plan d’action concret en plusieurs étapes décidé par la direction : feuille de route claire et actionable pour une transformation durable de l’organisation.

En conclusion, l’approche d’AC Mentoring du diagnostic humain et culturel en entreprise s’avère un outil précieux pour les organisations qui aspirent à une meilleure performance et à l’épanouissement de leurs collaborateurs.

Vous vous questionnez sur les dynamiques de votre organisation ? Vous rencontrez des défis organisationnels que vous souhaitez mieux comprendre ? N’hésitez pas à nous contacter pour un diagnostic humain et culturel en entreprise.

Auteurs : 

Margaux Borel – mborel@acmentoring.com
Guillaume Jeanson – gjeanson@acmentoring.com

Crédits photos : 
Photo de couverture : Kaleidico sur Unsplash
Photo de Jakub Żerdzicki sur Unsplash
Photo de Campaign Creators sur Unsplash

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Mentorat en entreprise : un pôle de mentors au service des humains et des organisations

Dans un environnement professionnel en constante évolution, le mentorat en entreprise se révèle crucial pour l’épanouissement des collaborateurs et l’optimisation des performances. Notre équipe de mentors chevronnés aide diverses organisations à accompagner les managers, gérer les conflits, et soutenir le développement des équipes via des formations ciblées et des ateliers d’intelligence collective. Adaptés aux besoins spécifiques de chaque client, nos mentors améliorent continuellement les pratiques managériales et créent un environnement de travail dynamique.

Découvrez comment notre mentorat unique transforme les défis en opportunités de croissance et de développement personnel.

Une expérience de terrain éprouvée

Depuis plus d’une décennie, nous intervenons régulièrement au sein de diverses organisations, assumant des missions et des rôles variés. Notre intervention peut viser à accompagner une équipe dans le lancement d’un produit, à assister une autre dans le transfert de ses activités à l’étranger tout en lui permettant d’assumer une nouvelle mission, à épauler un manager dans la prise de fonctions d’une envergure inédite, à résoudre un conflit entre deux collaborateurs ou membres d’un comité de direction, à faciliter le séminaire stratégique du comité exécutif, à former puis à superviser des coachs et mentors internes, et bien d’autres cas encore.

Au fil des années nous sommes intervenus au service d’intentions variées et multiples. Chez certains de nos clients, nous sommes presque des collaborateurs de l’entreprise, avec code d’accès, cartes et ordinateurs ou une petite équipe interne. Il nous est demandé d’être un fil rouge pour prendre soin des individus, stimuler la créativité, dispenser des formations à la résolution de problèmes, aux relations interpersonnelles, à la gestion du temps, ou encore pour jouer le rôle de partenaire ponctuel de réflexion pour challenger une idée ou un mode de fonctionnement.

 

Pourquoi agir en pool de mentors pour mener à bien des missions de mentorat en entreprise ?

Afin d’optimiser notre disponibilité tout en prévenant l’épuisement professionnel de notre part et l’accoutumance de l’organisation cliente, nous intervenons en pool. Ce système implique la constitution d’une équipe de deux à six mentors, formateurs ou coachs qui interviennent sur demande, individuellement ou en groupe. Notre objectif est d’abord de multiplier les regards et de démultiplier notre émerveillement, ce par quoi, selon Socrate, commence la sagesse. Il est ensuite d’additionner les expériences et les expertises afin d’enrichir nos interventions, de les rendre plus dynamiques et constamment renouvelées, en tirant parti des compétences des nouveaux intervenants et en nous formant chaque année à de nouvelles approches.

Pour simplifier le fonctionnement, nous proposons à l’organisation de désigner un référent permanent qui coordonne les interventions et s’assure de la bonne compréhension des enjeux et de la culture interne de l’entreprise.

Un fonctionnement fluide et agile :

 Nos interventions s’articulent autour de mentorings réguliers au service des managers et leaders, visant à les accompagner dans leur montée en compétences et à répondre aux problématiques qu’ils rencontrent au quotidien, faisant parfois humblement nôtre ce célèbre aphorisme d’Einstein suivant lequel « un problème sans solution est un problème mal posé ».

 Ces phases durent généralement trois mois, parfois plus longtemps. Sporadiquement, les individus peuvent également faire appel à nous pour une session ponctuelle afin de réfléchir à un sujet dont l’enjeu est particulièrement important.

A l’instar d’une médecine fonctionnelle, un suivi de fond permet de prévenir les problématiques ou d’aider à les gérer plus rapidement. Notre objectif est de mettre en place les conditions nécessaires à l’épanouissement des équipes.

 

Des bénéfices réels :

 Pour l’organisation cliente, l’avantage de ce système réside dans la mise à disposition de ressources qui connaissent parfaitement son fonctionnement, sa culture, sa stratégie et ses attentes en matière d’accompagnement, tout en bénéficiant de l’intervention de professionnels qui s’enrichissent également d’expériences vécues dans d’autres organisations. Comme aucun de nous n’est dédié à un seul client, nos idées peuvent être challengées et régénérées plus fréquemment et nos accompagnements s’essoufflent bien moins, grâce au benchmark constamment effectué.

Notre engagement est au service des individus et de l’organisation.

 

Des dispositifs multiples pour une expertise enrichie :

 Tout autant d’outils divers et variés, au service d’une même intention.

 D’abord, sous la forme de mentoring pour établir une relation privilégiée au service de la croissance. Le mentoring se distingue du conseil et du coaching par sa dimension relationnelle profonde et sa temporalité longue. Il s’agit d’un accompagnement individualisé visant à encourager la réflexion,notamment par le fait d’appréhender d’autres façons de faire et d’autres points de vue, à développer les compétences et à favoriser l’émergence du leadership.

 Ensuite, sous la forme de formations nourries par la recherche et l’expérience. Nos formations en management et leadership s’appuient en effet sur les dernières recherches en sciences humaines et sur notre expérience pratique au sein d’organisations variées. Elles permettent aux participants d’acquérir des outils concrets et de développer une posture réflexive.

 Enfin, sous la forme d’accompagnements des organisations dans la mise en place de modes de gouvernance plus participatifs, bienveillants et donc plus efficients.

 Si notre approche est forte de notre expertise en matière d’innovation managériale, elle s’adapte évidemment avec pragmatisme aux besoins spécifiques de chaque organisation et de chaque individu. Elle peut en outre être ponctuelle, en cas d’urgence, ou s’inscrire dans la durée, pour un accompagnement plus profond.

 

mentorat en entreprise par AC Mentoring

 

Une grande variété de méthodes :

 Convaincus de l’intérêt qu’offre l’intelligence collective pour promouvoir la créativité, nous animons des ateliers d’intelligence collective favorisant la co-construction de solutions innovantes et l’émergence d’une vision partagée.

 Par la tenue de shadowings, nous réalisons une observation immersive des pratiques en situation réelle qui nous permet par la suite de proposer des feed-forwards constructifs.

Nous n’hésitons pas à recourir à la médiation ou à nous appuyer sur certains de ses outils pour favoriser un dialogue apaisé, désamorcer des tensions et trouver des solutions mutuellement acceptables.

 Nous accompagnons enfin les organisations dans la mise en place et la facilitation de nouveaux rituels favorisant la collaboration, la communication et la performance. Des rituels, comme par exemple: codev, revues & rétros, cérémonies de kick-off et de clôture projets, BBL, célébration, ou encore tension management.

 

Une déontologie solide :

 Notre intervention s’inscrit dans un cadre déontologique rigoureux. Nos discussions sont confidentielles et nous respectons la liberté d’expression et les choix de chaque individu.

Nous sommes indépendants de toute autorité et formulons nos recommandations avec objectivité et neutralité. Notre soutien est indéfectible mais nous attendons de nos clients qu’ils respectent les engagements pris. Nous encourageons en effet les personnes à se lancer, à expérimenter et à tirer profit de leurs expériences.

 Vous êtes curieux de notre approche ou de nos retours d’expérience ? Réfléchissez à offrir à vos équipes des sessions de mentoring ? N’hésitez pas à nous contacter pour en savoir plus !


Auteurs :

Margaux Borel – mborel@acmentoring.com
Guillaume Jeanson – gjeanson@acmentoring.com


Crédit photos : 
Photo de couverture : Nadir sYzYgY sur Unsplash
Photo de Memento Media sur Unsplash

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Travailler en binôme : les 5 forces des duos chez AC Mentoring

Travailler en binôme : la méthode gagnante d’AC Mentoring au service de votre réussite

Chez AC Mentoring, la majorité de nos interventions se font à deux. Certains pourront dire que c’est trop, ou trop cher… Mais nous aimons travailler en binôme. Nous croyons sincèrement en la force du binôme, de la paire, en somme : du duo de choc, voici pourquoi.

1 – Travailler en binôme offre une vraie valeur ajoutée pour vous :

 

Intervenir à deux, c’est deux fois plus d’oreilles pour vous écouter pleinement

Et oui, cela peut paraître banal, mais deux personnes pour vous écouter, c’est toujours plus intéressant qu’une seule. Car lorsque l’un se concentre sur ce que vous dites, l’autre peut se concentrer sur comment vous le dites. Travailler en binôme nous permet de mettre à votre service deux fois plus de capteurs et d’attention, pour comprendre ce qui fait de vous une personne unique et comment vous accompagner au mieux par la suite. Cela nous permet aussi de débriefer après un accompagnement pour être sûrs d’avoir bien cerné votre problématique et de ne pas passer à côté de signaux faibles, ou de sujets importants.

2 – Profiter de compétences complémentaires pour répondre au mieux à vos besoins :

 

Si nous partageons un socle de valeurs (bienveillance, responsabilité, entraide, etc.) et de compétences communes (mentoring, facilitation, etc.), nous sommes également riches de notre singularité, à commencer par nos parcours extrêmement variés (carrières passées dans les secteurs les plus divers, expériences de cadres dirigeants, de conseil, métiers du droit, etc.). Les visions et angles d’accompagnement que nous pouvons vous proposer sont donc toujours d’une grande complémentarité.

Quand l’un aura toutes les réponses à vos questionnement en termes d’organisation et de gestion du temps, l’autre pourra vous poser des questions et vous faire réfléchir à vos émotions et valeurs profondes. C’est cette multitudes de facettes qui nous permettent, à deux, de naviguer entre les différentes postures d’accompagnement dont vous pourriez avoir besoin lors d’une session avec nous. Allant du coach qui vous pose les bonnes questions pour que répondiez par vous même à vos problématiques, au consultant qui peut vous donner la réponses à vos questions quand cela est nécessaire pour vous aider à avancer. On ne va pas jusqu’au classique “good cop / bad cop” des mauvaises séries policières, mais vous voyez l’idée.

 

travailler en binôme

3 –  Choisir le mentorat en duo : c’est l’assurance d’avoir un interlocuteur avec de l’énergie

 

Si nous sommes passionnés par notre métier et que vous accompagner est vraiment épanouissant pour nous, nous sommes aussi réalistes sur les aléas qui composent une journée ou une semaine et les niveaux d’énergie qui peuvent varier avec.

Dans les périodes qui peuvent être plus compliquées pour certains, travailler en binôme, avec deux mentors face à vous, vous êtes sûrs de toujours rencontrer une bonne dose d’énergie positive. Nous nous assurons ainsi de délivrer un accompagnement de qualité, tout en respectant les rythmes de chaque membre du collectif. Cela nous permet de veiller aux équilibres de chacun en toute bienveillance. C’est encore plus parlant quand vous utilisez notre hotline en nous écrivant sur le canal que nous avons spécialement créé pour nous 3. Il y en a toujours un des deux pour réagir dans la demi-journée, ce que nous ne pourrions garantir autrement.

4 – Travailler en binôme apporte beaucoup de valeur au collectif

C’est un moyen de monter en compétences pour chaque membre du collectif.

Comme expliqué ci-dessus, nos expériences sont très variées, il n’y a donc rien de tel que d’observer un autre membre du collectif s’exprimer et partager son expérience pour monter nous même en compétences !

C’est aussi en transmettant à autrui que nous confirmons notre maîtrise d’un sujet, en vous partageant ce que nous savons, nous ancrons nos compétences. Et lorsque nous le faisons en présence d’un membre du collectif, nous faisons travailler ses neurones miroir et lui transmettons aussi ce savoir quand il ne l’a pas déjà acquis.

Et s’il l’a acquis, c’est une nouvelle façon de voir les choses qui lui donne encore plus de recul sur le sujet. Pour aller encore plus loin, notre super binôme nous fait un feedback, ou encore mieux un feedforward sur l’accompagnement et nous montons tous les deux en compétences sur le sujet !

5 – Choisir un duo de mentor :c’est avoir un accountability partner en toute circonstance

Lors de vos mentorings, vous nous entendrez forcément parler d’un concept qui nous tient à cœur chez AC Mentoring, celui d’accountability partnership.

L’accountability partner que l’on pourrait traduire par partenaire responsable, est la personne qui vous aide à respecter un engagement que vous avez envers-vous même d’atteindre certain objectif. Et oui, plus facile d’aller courir tous les vendredis entre midi et deux quand on le fait avec un ami ou juste quand on s’est engagé auprès de lui à lui raconter notre session en rentrant. Et ça fonctionne exactement pareil dans notre vie professionnelle, quand on s’engage auprès d’une autre personne à faire quelque chose, on a plus de chance que cela arrive.

Donc en choisissant de travailler en binôme, nous mettons toutes les chances de notre côté pour atteindre nos objectifs.

 

Bref, on pourrait dire “seul on va plus vite, à deux on va plus loin” ;)

Cette philosophie est clé dans nos accompagnement et nous vous encourageons chaudement à développer ce système de paires, buddy, accountability partnership au sein de vos organisations pour voir s’épanouir encore plus chacun de vos collaborateurs !

Vous ne savez pas par où commencer? Faites nous signe pour en discuter ;)

Crédit photo : 

Photo de Christina @ wocintechchat.com sur Unsplash

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