Intelligence émotionnelle définition : une clé du leadership moderne

 

“Rodrigue, as-tu du coeur ?” Il ne s’agit pas ici des émotions de colère et du courage qu’évoque Don Diègue à son fils dans Le Cid de Corneille. L’intelligence émotionnelle désigne la capacité à reconnaître, à comprendre et à gérer, à la fois ses propres émotions, et celles des autres. Elle implique d’être conscient de la façon dont les émotions influencent les pensées et les comportements, et d’utiliser efficacement cette conscience pour naviguer dans les interactions et les relations sociales.

C’est un thème qui est abordé par tous les penseurs de l’organisation et du management depuis la sortie du livre fondamental de Daniel Goleman “l’intelligence émotionnelle” il y a déjà presque trente ans. Mais surtout, nous le voyons tous les jours chez AC Mentoring dans nos interventions auprès de nos clients. Pour un être un manager, l’intelligence émotionnelle peut s’avérer incroyablement précieuse, indubitablement puissante de façon multiple.

 

Intelligence émotionnelle définition : de quoi parle-t-on ?

 

Les organisations qui cultivent l’intelligence émotionnelle se caractérisent par une  communication efficace entre les membres des équipes et entre les équipes : 

• Les idées sont transmises clairement, 
• l’écoute des autres est attentive et active 
• et les styles de communication évoluent en fonction des individus et des situations.

 

Si les conflits sont inévitables dans tout lieu de travail, les managers qui ont été entraînés à développer (et surtout utiliser) leur intelligence émotionnelle peuvent résoudre les conflits plus efficacement. Ils peuvent : 

• rester plus calmes sous la pression, 
• faire preuve d’empathie à l’égard des points de vue de toutes les parties concernées 
• et trouver des solutions constructives au plus proche des différents besoins. 

 

C’est le message que Simon Sinek passe lors de ses conférences et interviews. Ses livres « Start With Why » et « Leaders Eat Last » abordent le sujet dans le contexte du leadership et de la culture organisationnelle. Il explique d’ailleurs très bien son point de vue dans cette video. 

 

Les pionniers et les théories clés de l’intelligence émotionnelle :

 

Comprendre les émotions et les motivations des membres de l’équipe permet aux managers émotionnellement intelligents de les inspirer réellement et de créer les conditions pour qu’ils se motivent. Ils peuvent fournir des commentaires significatifs, reconnaître les réalisations et créer un environnement de travail positif qui favorise la collaboration et la productivité.

 

Pour Simon Sinek, il n’y a pas de leadership sans ‘care’, et le rôle du manager est de créer / fournir un environnement où les émotions peuvent être exprimées explicitement, c’est-à-dire verbalisées, et entendues. Où le manager établit une relation avec les collaborateurs.

 

Adam Grant, dans son livre “Give and Take” explore la manière dont l’intelligence émotionnelle influence la dynamique interpersonnelle et les relations professionnelles. Et surtout Brené Brown dans son livre « Daring Greatly » étudie le lien entre la vulnérabilité, le courage et l’intelligence émotionnelle, et explique comment le fait d’embrasser la vulnérabilité peut conduire à un leadership plus authentique et donc bien plus efficient. Nous ne saurions trop vous conseiller son TedTalk. 

 

En les lisant on peut conclure que les managers, hommes ou femmes, émotionnellement intelligents sont souvent considérés comme des leaders dignes de confiance et accessibles. Ils peuvent établir des relations avec les membres de leur équipe, inspirer la loyauté et l’engagement, et influencer les autres pour atteindre des objectifs communs. 

 

Enfin, de manière très concrète, Navi Radjou, connu pour ses travaux sur l’innovation frugale et le leadership, souligne souvent l’importance de l’intelligence émotionnelle pour favoriser l’innovation et la collaboration, en particulier dans des environnements diversifiés et aux ressources limitées. Il estime que l’intelligence émotionnelle est essentielle pour permettre aux dirigeants de relever efficacement des défis complexes et d’inciter leurs équipes à trouver des solutions innovantes.

Dans son livre « Frugal Innovation », il explique comment l’intelligence émotionnelle permet aux leaders d’établir des liens avec diverses parties prenantes, de comprendre leurs besoins et leurs motivations et d’instaurer la confiance et l’empathie au sein des équipes. Il affirme que les leaders émotionnellement intelligents sont mieux équipés pour favoriser une culture de l’innovation en encourageant l’expérimentation, en considérant l’échec comme une opportunité d’apprentissage et en donnant aux employés la possibilité d’apporter leurs perspectives et leurs talents uniques.

Il suggère que l’intelligence émotionnelle permet aux individus de rester résilients, adaptables et empathiques face à l’adversité. Dans l’ensemble, Navi Radjou considère l’intelligence émotionnelle comme une compétence fondamentale pour les dirigeants et les innovateurs qui cherchent à prospérer dans le monde d’aujourd’hui, qui évolue rapidement et qui est de plus en plus interconnecté. Et Ricardo Semler nous en parle de façon pratique dans son livre « Maverick” en partageant son expérience de dirigeant d’entreprise qui a mis en œuvre, au sein de Semco, un environnement de travail émotionnellement intelligent.

 

L’importance de l’intelligence émotionnelle dans les organisations :

 

L’intelligence émotionnelle joue ainsi un rôle crucial dans les processus de prise de décision. Les managers qui font preuve d’intelligence émotionnelle peuvent peser les implications émotionnelles de leurs décisions sur les membres de l’équipe, prendre en compte diverses perspectives et faire des choix plus équilibrés et empathiques. Car toutes les décisions sont d’abord émotionnelles avant d’être rationalisées par notre Cortex. Comprendre les émotions des autres permet de comprendre pourquoi ils ou elles prennent certaines décisions.

 

Dans l’ensemble, l’intelligence émotionnelle dote les managers des compétences nécessaires pour diriger et gérer efficacement, en favorisant des relations saines, un moral élevé et de meilleures performances au sein de leurs équipes.

 

Cela dit, nous constatons dans notre quotidien que toutes les situations d’incompréhension, de blocage, de crise dans les équipes, y compris bien sûr au sein de notre collectif AC Mentoring, sont liées à l’absence d’empathie ou de confiance, de prise en compte de l’autre et de sa différence, etc.

 

Pourquoi est-il donc si difficile pour les managers d’utiliser l’intelligence émotionnelle ?

 

Sans doute parce que son application systématique n’est pas si aisée.

 

Les managers sont souvent confrontés à des emplois du temps exigeants et à des priorités multiples, quand ils n’ont pas qui plus est un rôle d’expert qui les accapare, ce qui leur laisse peu de temps pour se concentrer sur la dynamique interpersonnelle.

 

Ils peuvent ainsi avoir tendance à donner la priorité aux tâches plutôt qu’à l‘établissement de relations.

 

Le stress joue aussi son habituel rôle délétère. Les responsabilités et les pressions liées au leadership peuvent être intenses, ce qui conduit certains managers à se laisser déborder ou à devenir seulement réactifs. En période de stress, il peut être difficile de maintenir un équilibre émotionnel et de réagir aux situations avec empathie et compréhension. Nous sommes en mode “automatique / inconscient” et n’avons pas le recul nécessaire pour voir ce qui se trame sous nos yeux. Passer en mode “conscient / adaptatif” nécessite de savoir reconnaître des signaux et de “débrayer” de notre mode automatique pour passer en “manuel”. Cela nécessite un apprentissage et une bonne connaissance de soi. 

 

Et puis la culture de l’organisation a une grande place dans l’utilisation ou non de l’intelligence émotionnelle.

Les cultures organisationnelles varient considérablement, et certaines peuvent donner la priorité aux styles de leadership traditionnels qui mettent l’accent sur l’autorité et le contrôle plutôt que sur la relation en conscience et l’empathie. “Les émotions n’ont pas leur place au travail”, si j’avais reçu un euro chaque fois que j’ai entendu cette phrase, cela aurait financé largement l’achat de tous les livres mentionnés plus haut dans cet article ! Dans de tels environnements, les managers peuvent se sentir obligés de se conformer à ces normes plutôt que de donner la priorité à l’intelligence émotionnelle. Se conformer aux normes est ce que l’on apprend depuis l’école… Être singulier est un vrai défi parfois. 

 

L’éducation et la formation pour renforcer l’intelligence émotionnelle :

 

Que dire alors de la dimension culturelle personnelle reçue par notre éducation ? “Sois fort” “un adulte, ça pleure pas”… Nombreux peuvent avoir du mal à reconnaître ou à réguler efficacement leurs propres émotions, ce qui rend difficile l’application de l’intelligence émotionnelle dans leurs interactions avec les autres. De plus, selon nos parcours de vie, nous avons tous nos zones d’ombre et nos propres angles morts, nos biais cognitifs hérités de notre société et de notre éducation. 

 

L’intelligence émotionnelle est une compétence qui peut être développée par mimétisme, lorsque l’on a à proximité un manager qui en fait montre et que nous pouvons prendre en exemple ou auquel nous pouvons demander de devenir un mentor. En tout cas et même sans référence proche, on peut la travailler avec de la pratique. Et donc avec de la formation. Pourtant, combien d’entre nous ont reçu sous une forme ou une autre un quelconque enseignement sur ce sujet ? Sans un soutien et des ressources adéquates pour développer l’intelligence émotionnelle, les managers auront le plus grand mal à s’améliorer dans ce domaine.

 

Enfin adopter l’intelligence émotionnelle, nécessite souvent un changement d’état d’esprit et de comportement, ce qui peut représenter un défi pour certains managers, en particulier ceux qui sont habitués à des styles de leadership plus traditionnels ou autoritaires. Mais aussi tous ceux qui n’ont jamais été initié à la mise en place du changement.

 

Malgré ces défis réels, il est essentiel que les managers reconnaissent la valeur de l’intelligence émotionnelle et fassent des efforts pour cultiver cette compétence au fil du temps. Avec de la pratique, une bonne connaissance de soi et un engagement à s’améliorer continuellement, les managers peuvent améliorer leur capacité à diriger efficacement et à établir des relations positives avec leurs équipes.

 

Stratégies pratiques pour développer l’intelligence émotionnelle :

 

Alors quels seraient les moyens pour vous de vraiment développer votre intelligence émotionnelle ?

 

Livrez-vous à l’autoréflexion et à l’introspection pour mieux comprendre vos propres émotions, vos déclencheurs et vos schémas comportementaux. Cela peut impliquer des pratiques telles que la tenue d’un journal, la méditation en pleine conscience ou la recherche de commentaires auprès de collègues ou de mentors de confiance. Développer sa conscience de soi.

 

Devenez de meilleurs auditeurs en accordant toute votre attention à l’interlocuteur, en suspendant votre jugement, en posant seulement des questions de clarification, en faisant preuve d’empathie à l’égard des émotions et des points de vue de l’interlocuteur, en observant et en partageant ce que cela vous fait ressentir, ce que cela vous donne envie de faire et pas seulement en exprimant votre pensée ni en donnant des solutions non demandées. Pratiquer l’écoute empathique, en utilisant des techniques comme la résonance.

 

Mettez-vous à la place des autres. Prenez en compte des perspectives différentes. Vous pouvez le faire dans n’importe quelle situation, démarrez avec les films ou séries que vous regardez, puis passez aux observations au restaurant, et enfin lors des réunions auxquelles vous participez (en vous ennuyant 🙂). Projetez les interactions que vous voyez à l’écrit, modélisez-les dans l’espace avec des objets… Prendre conscience de l’altérité, l’autre est un autre différent de moi.

 

Réduisez les obstacles à l’intelligence émotionnelle en maintenant votre équilibre émotionnel. Apprenez quelques techniques de cohérence cardiaque, de respiration profonde, la méditation, le yoga… Et mettez en place des techniques de gestion du temps et des priorités pour vous aider à hiérarchiser vos tâches et ainsi éviter d’être débordés. Faire baisser efficacement le niveau de stress – surtout pas en compartimentant vie professionnelle / vie privé ni en compensant par beaucoup de sport ou de sur-stimulation (j’ai tenté, j’ai payé…) !

 

Entraînez-vous à la rétrospective, voire la rétroaction, constructives. Il peut s’agir de jeux de rôle, du théâtre, de cadres de travail pour donner du feedback ou encore mieux du feed-forward, de cercles de parole, voire de restauration. Apprenez quelques stratégies de désescalade pour gérer les conflits de manière efficace. Vous apprendrez ainsi progressivement à aborder les conversations difficiles avec empathie et diplomatie.

 

L’investissement dans l’intelligence émotionnelle : risques et opportunités

 

Soyons bien clair, nous pouvons tous, individuellement, décider de nous développer ou renforcer sur ce sujet, parce qu’après tout, si nous ne le faisons pas alors nos responsabilités de leadership nous feront souffrir.

Cela dit, chez AC Mentoring, nous restons perplexes lorsque nous constatons que les entreprises ne fournissent pas à leurs collaborateurs, ou à minima à leurs managers, les possibilités de pratiquer et de développer leur intelligence émotionnelle.

Nous avons par exemple l’habitude de former et de mentorer des leaders sur le sujet et celles et ceux qui en bénéficient savent très bien expliquer ce que cela leur a apporté. Idem pour les organisations que nous observons et que nous diagnostiquons quant à ces pratiques et qui peuvent ensuite mettre en place des changements simples mais impactants.

 

En fin de compte, quel est l’intérêt de ne pas investir dans quelque chose, somme toute assez simple, mais qui rend les environnements de travail tellement plus positifs et plus productifs ? En clair, quel est réellement le risque d’investir dans l’intelligence émotionnelle ? Et surtout, quel est le risque à ne pas investir ? Une discussion que nous avons eu avec un chef d’entreprise qui s’inquiétait d’investir dans la formation est intéressante : 

“Je veux bien investir dans mes collaborateurs, mais il y a le risque qu’une fois bien formés, ils partent ?” 

“ Bien sûr, c’est un risque. Mais que se passera t-il s’ils restent longtemps, et que vous ne les formez pas ?” 🙂

Co-auteurs : Claire Chedeville, Franck Tourtois, Cyril Ogée

 

Crédits photos : 

Photo de coverture : Alex Shuper via Unsplash