If you need my help just ask

Pouvoir bénéficier de soutien extérieur aux moments clés de sa vie professionnelle… Par exemple, lorsque l’on entreprend quelque chose de nouveau, lorsque l’on sorte de sa zone de confort, ou ponctuellement pour bénéficier d’un miroir. Cela serait bien utile, non? Pourtant, si vous regardez autour de vous, combien de managers
Pas très rassurant tout ca…

Aux échelons intermédiaires de direction, la situation est encore plus paradoxale.
Quelques chiffres tirés de mes deux dernières années d’activité, lorsque j’ai été appelé pour savoir s’il était possible de mettre en place un accompagnement en poste:
– je n’ai été contacté par les entreprises que dans 40% des cas, pour le reste il s’agissait de managers qui faisaient une démarche personnelle et ne souhaitaient surtout pas en informer leur société,
– lorsque l’entreprise m’a contacté, l’origine de la demande était la personne concernée dans moins de 20% des cas,
La décision de mettre en place un accompagnement est finalement très rarement prise de concert (8% des cas au total). Pourtant il devrait s’agir d’un projet commun: les deux parties y gagneraient.

Je trouverais très positif que les entreprises proposent aux managers sur lesquels elles comptent de parfaire ainsi leur développement.
Il ne faut cependant pas se voiler la face: dans une majorité de cas, les entreprises proposent un accompagnement à leurs cadres sur un mode défensif. Elles souhaitent corriger une dérive, elles ont constaté un dysfonctionnement, et ont un recours à un soutien externe, en dernier lieu avant constat définitif d’échec. Elles le font parce qu’elles n’ont pas de solution de remplacement et/ou qu’un mentoring ou coaching coute bien moins cher qu’une séparation à l’initiative de l’employeur.

Les cadres sollicitent un consultant ‘en cachette’ parce qu’ils ne croient pas que leurs managers, voire leurs RH, comprendraient, et qu’ils considèreraient plutôt leur coaching comme un aveu de faiblesse!

Et pourtant …
– Être manager n’est pas un rôle d’expert, on vous demande très peu d’y agir en technicien… en conséquence, ce ne sont en général pas les formations qui vous aideront à mieux effectuer votre travail. Manager est une activité de réflexion, préparation, communication puis réaction, adaptation, etc. Il n’existe pas de meilleure réponse que le suivi sur la durée, en action et en milieu réel pour prendre du recul, analyser, comprendre, améliorer et refaire qu’un vrai accompagnement.
Le coaching est la réponse appropriée, l’outil ‘naturel’ de soutien des managers.
– Que peut faire l’entreprise pour tenter de garantir, d’assurer, l’atteinte par tous ses managers de leurs objectifs de performance? Quels outils a-t-elle pour mettre toutes les chances de son cote? L’entreprise ne peut que bénéficier du coaching. Pourquoi ne pas le proposer systématiquement pour chaque prise de poste? Ou a minima faire savoir à tous ses managers qu’ils peuvent demander un coaching quand ils le souhaitent?

Je ne souhaite pas me cacher pour aider quelqu’un, je n’ai pas non plus envie de passer mes premières sessions à convaincre un manager fragilisé, voire devenu parano, parce qu’il s’est vu ‘imposer’ un accompagnement par son boss.
On ne peut pas tout le temps tout faire tout seul et être bon. Il faut savoir parfois demander de l’aide. Tant pour les entreprises que ses cadres.