Bigger is better

Dans certains cas.

Je ne fais plus beaucoup de recrutements ces temps-ci mais je voulais néanmoins faire un petit point sur ce sujet à l’attention des managers qui lisent mes articles. J’ai fréquemment vu mes clients se tromper dans le choix de leurs nouvelles recrues, par frilosité et une vue trop court-terme.

Les recrutements, à la différence des promotions internes, servent normalement à intégrer des compétences, des attitudes, des comportements qui ne sont pas ou pas assez présents dans l’équipe. Il faut donc être ambitieux lorsque l’on recrute. Le risque, voire le coût d’une telle opération ne permettent pas de s’y prendre à moitié… S’il n’y a pas de réelle différence avec une solution interne, il n’y a pas de raison de recruter à l’extérieur.
On ne peut donc pas choisir un nouveau collaborateur par défaut ou sans fonder sur cette personnes de grandes espérances. Au contraire, rien n’est trop beau, du moment que l’on peut se le permettre d’un point de vue financier. Managers, SUR-CALIBREZ!

L’exigence des managers sur ce sujet est malheureusement trop souvent tempérée par l’inquiétude. Nombreux sont ceux qui, accrochés à leur poste, ne veulent pas recruter un ‘calibre’ trop proche. Comment honnêtement peuvent-ils avoir peur pour leur place? … Au contraire, avoir dans son équipe de beaux gabarits permet de pousser tout le monde vers le haut et le manager en premier. C’est l’occasion de déléguer et de consacrer le temps ainsi gagné à faire évoluer son propre poste, faire son marketing en interne et celui de son équipe et construire/ aller chercher sa propre évolution.

Un autre blocage fréquemment évoqué est la peur de déséquilibrer le fonctionnement de l’équipe et de démotiver les plus anciens. Mais ceci ne tient pas devant un peu de pédagogie, de bon sens et une communication cohérente. Il s’agit de préparer l’intégration du nouveau en communiquant sur la complémentarité à venir (et que les fans de sport d’équipe se calment: la prétendue ‘saine compétition’ n’a de sens que lorsque le nombre de places est limité; rien à voir avec la vie d’une équipe en entreprise). Mais avant tout, n’oublions pas de préciser à nos ‘anciens’ que rien ne remplace la mémoire, la connaissance des process et le réseau déjà constitué.

J’ai gardé le plus important pour la fin. Les très bons candidats, ne sont que cela: de très bons candidats. La réalité du quotidien en poste est rarement tendre.
Qui recrute-t-on? Dans la plupart des cas, ceux qui ont réussi les entretiens. On pense donc qu’ils sont les bons, et les attentes sont fortes. Il y a donc peu de place pour les bonnes surprises, en revanche les mauvaises, elles…
En recrutement, minimisez les risques: ne faites pas (ou si peu) de compromis. C’est la moindre des choses si vous voulez que cela soit fructueux.

Catégorie: Management
Tags: recrutement, excellence, sur-calibrez, équipe, délégation, complémentarité, compétition, sélection