Les entretiens de sélection MUTUELLE

Je sors d’un entretien avec un prospect un peu musclé: il n’était intéressé que par les prestations de recrutement de mon cabinet et répétait sans cesse « Nous sommes très exigeants, notre sélection est très dure, nous n’embauchons pas n’importe qui, nous leur faisons passer plusieurs entretiens et un assessment… »
La discussion s’est tendue lorsque je lui ai demandé quelles étaient les actions mises en œuvre pour également attirer les candidats…

Devant son absence de réelle réponse, je lui ai alors demandé quel était le taux de désistement en cours de recrutement. J’ai également demandé pourquoi il était intéressé par nos prestations de recrutement vu qu’ils avaient déjà un process si performant.
« Nous avons besoin de cabinets comme le vôtre pour accroitre notre volume de candidats. Comme nous en perdons beaucoup en cours de route, nous devons en rencontrer davantage ». J’ai suggéré qu’une forte ‘évaporation’ de candidats n’était pas naturelle, ni normale, qu’il fallait corriger cela car cela ne donnait pas une bonne image de cette société. Que cela ne sert à rien, si ce n’est à mesurer éventuellement l’obstination de certains candidats, ou peut-être le fait que ces candidats n’ont pas d’autres pistes.
En tout cas cela ne me semble pas être le meilleur moyen de valider l’adéquation à la culture de l’entreprise, ni les compétences.

Il ne faut pas oublier que dans un recrutement les deux parties font un choix. Et qu’il est de la charge de chacun de séduire celui qui est en face.
Si l’entreprise met en œuvre un processus de sélection tellement draconien qu’il fait fuir les candidats en cours de route et qu’il n’en reste plus qu’un, ce n’est pas elle qui fait un choix.
Si le candidat ne fait pas d’efforts pour tracer des parallèles entre ses expériences passées et les problématiques actuelles de l’entreprise ou pour expliquer en quoi il trouve l’opportunité attractive, il ne choisira pas non plus, car il y a peu de chance qu’il reçoive une offre.
Il y a toujours un acte de vente nécessaire pour qu’un recrutement ait lieu. Je suis candidat: je vends mes services et je ‘promets’ que mon recrutement amènera un accroissement de performance. Je suis une entreprise: j’expose en quoi tenir cette responsabilité dans mes équipes apporte un accroissement de compétences et d’autonomie de décision, par exemple.

Signer un contrat d’embauche pour chacune des parties, c’est investir sur le futur. Le faire par défaut est assez stupide.
En tant que candidat, la bonne approche implique que vous soyez non seulement motivé par le poste, mais surtout persuadé de ce qu’il vous apporte (cf le post ‘on ne s’entraine pas au marathon…’). En tant qu’entreprise, vous pouvez bien entendu décider d’être véritablement sélectif, mais vous devez déployer autant d’efforts pour attirer et garder les candidatures que vous en mettez à les évaluer et vous devez le faire rapidement pour que le temps ne vous fassent perdre personne.
Contrairement à ce que pense mon interlocuteur: on n’attrape pas des mouches avec du vinaigre.